¿Cómo involucrar a los empleados a ser parte de su estrategia de marca empleador

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Si sus esfuerzos de gestión de imagen de empresa se centran principalmente en la comercialización de contratación, los empleados que participan pueden limitarse a una actualización de noticias. Sin embargo, si usted está tomando un enfoque más integrado que implica la comercialización reclutamiento y reformar la experiencia laboral, entonces algún tipo de compromiso proactivo es valioso.

Motivando el compromiso del empleado se basa en gran medida de la sincronización y la forma sustancial y genuino son las mejoras propuestas a la experiencia de empleo. La introducción de una nueva promesa de marca de empleador a menudo se desinfla menos que esté acompañado de una mejora real en el lugar de trabajo. Simplemente se recordó que están trabajando para un gran empleador no es probable que comprometer a los empleados. La gente está más interesado en lo que vendrá después de refrescar las cosas y hacer las cosas mejor.

Para las personas a “comprar” la imagen de empresa, primero tienen que entender el contexto en el que se está introduciendo. En la parte posterior de su mente, que están pidiendo, “¿Por qué se está lanzando ahora ?,” “¿Cómo se conecta con la finalidad y objetivos de la organización más amplia ?,” y “¿Qué hay en ella para mí?” En nuestra la experiencia, las marcas de los empleadores necesitan un contexto de negocios fuerte como para justificar una importante lanzamiento. Lo que hay que hacer para involucrar a los empleados depende de la situación:

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Una marca relanzamiento externo requiere el cambio de comportamiento de los empleados. La mejor manera de motivar a los empleados a cambiar sus comportamientos es garantizar que los directivos tomen la iniciativa en el modelado de estos comportamientos deseados. Por ejemplo, si desea que los empleados sean más sensibles a las necesidades de los clientes, a continuación, es necesario asegurarse de que los gerentes son más sensibles a las necesidades de los empleados. Si nuevo conflicto comportamientos “marca” con su experiencia marca de empleador, son mucho más propensos a considerar que la iniciativa superficial “un espectáculo montado para los clientes” en lugar de una extensión natural de un ethos marca profundamente arraigada.
iniciativas de cambio organización se encuentran en las obras. Si la organización es la reestructuración, reingeniería, reducción de personal, a la derecha, el tamaño, la centralización, descentralización, o someterse a alguna otra revisión importante, explicar las consecuencias beneficiosas del cambio a los empleados, incluidos los posibles ajustes en el acuerdo general de empleo. Cuando los empleados son informados de tales cambios, que son más propensos a aceptar y hacer los ajustes y adaptaciones necesarias.
La organización está experimentando una fusión o adquisición. En situaciones como estas, el papel de la imagen de empresa es ayudar a establecer un sentido de propósito e identidad compartida. Para los empleados de la organización adquirida, esto representa un momento clave de la verdad. Para disipar cualquier temor acerca de los cambios que pueden afectar negativamente a la experiencia laboral, con sensibilidad redefinir tanto los componentes de la oferta de empleo, así como el contrato psicológico más emocional, subyacente entre el empleador y el empleado.
Los resultados de la encuesta de contratación de empleados están en. La encuesta de compromiso de los empleados juega un papel importante en dar voz a lo que los empleados sienten que es importante para ellos, pero los empleados pueden percibir la respuesta de la administración local para ser demasiado reactiva (¿por qué esperaron hasta ahora?), Desarticulada (¿cuál es el plan general?) y excesivamente centrado en defectos (que abordan los problemas en lugar de construir sobre las fortalezas). La presentación de los resultados de la encuesta en el contexto de su PVE recuerda a los empleados que los compromisos de liderazgo a largo plazo están en su lugar, se está aplicando un enfoque global estructurado para la gestión de las personas, las mejoras están en el horizonte, y la organización está comprometida con la mejora continua del empleo experiencia.

Elegir y planificar sus principales iniciativas de cuidado. Los empleados tienden a ser cínicos acerca de la última “gran iniciativa”, ya que tienden a haber visto muchas de estas iniciativas van y vienen sin dar lugar a ninguna mejora importante. En las grandes organizaciones, muchas iniciativas internas pueden estar ejecutándose simultáneamente, cada uno con su propia llamada a la acción, el paquete de lanzamiento, y la guía de instrucciones. En muchos casos, las iniciativas no están bien alineadas y en ocasiones conflictos. Como resultado, los empleados en las grandes organizaciones tienden a sentirse abrumado por la información y decididamente insuficiente en términos de inspiración y compromiso.

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Las campañas de participación enfocados en la marca son particularmente propensos a cinismo. Ya sea que se presentan en forma de “vivir la marca” ejercicios de marketing interno, visión CEO-endosado y valores, o “cambio de cultura”, que están a menudo envueltos en un aura de irrealidad. Tienden a pintar un cuadro convincente del futuro, pero rara vez se sienten arraigados en las realidades actuales, del día a día del negocio. Prometen mucho, pero por lo general menos impresiones.

Usted puede haber oído este tipo de iniciativas que se describen como “dip ovejas” - la variante de compromiso de la marca es la “brandwash.”

Con estas advertencias en mente, el lanzamiento de una marca de empleador puede estar lleno de dificultades a menos que sea cuidadosamente planeado y ejecutado. Una forma de abordar esto es para planificar su campaña interna con tres preguntas importantes en mente:

¿Qué queremos que la gente piense?
¿Cómo queremos que la gente se sienta?
¿Qué queremos que la gente a hacer?

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Empleador campañas de lanzamiento de marca necesitan para hacer frente a los tres con el mismo rigor para lograr cualquier cosa de valor duradero.