Las ventajas de rendimiento de la marca empleador

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El desarrollo de una estrategia de marca empleador sólido tiene ventajas de rendimiento. Un estudio reciente del Grupo y de la Federación Mundial de Boston Consulting de Asociaciones de Gestión de Personas ( “A partir de Capacidad de rentabilidad”) que implica 4.288 recursos humanos y no-RH administradores en 102 países reveló que la marca empleador, junto con la contratación efectiva, incorporación y retención, parece una alta correlación con sólidos resultados comerciales.

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Las empresas que habían hecho las Fortune 100 Mejores Empresas para Trabajar lista de al menos tres veces entre 2001 y 2011 superaron significativamente el S&promedio del mercado P durante este mismo período, terminando 99 puntos porcentuales superior. Los factores que impulsan estas diferencias en el rendimiento probablemente la siguiente:

• La contratación de más alto rendimiento: El valor de negocio de conseguir la gente adecuada en el autobús puede ser significativa, lo que explica por qué más empresas están midiendo la eficiencia de la contratación en términos de calidad de alquiler en lugar de coste por alquiler. La investigación de McKinsey sugiere que en comparación con los trabajadores promedio, los mejores jugadores cuartil entregan 67 por ciento más de ingresos en las ventas, un 49 por ciento más ganancias en papeles de dirección general, y un 40 por ciento mayor productividad en funciones operativas. (Netflix calcula que los mejores resultados son dos veces mejor que la media y diez veces mejor que la media en el trabajo creativo / inventivo.) Una fuerte marca de empleador le permite atraer a más candidatos, a través de la construcción de un mayor conocimiento, consideración y preferencia entre los grupos clave , que proporciona a la organización un grupo de talentos más profundo y más amplio.
• Onboarding nuevos empleados con mayor eficacia: Un enfoque estratégico y sistemático de incorporación es una característica necesaria de la mayoría de los programas de manejo de imagen de empresa eficaz. Un estudio de casi 200 organizaciones realizadas por Aberdeen Group encontró que 20 por ciento de los mejores en su clase de empresas onboarding retienen el 86 por ciento de sus empleados de primer año (en comparación con 56 por ciento entre el tercio inferior). También se encontró que estas empresas líderes reportaron 77 por ciento de sus empleados se reunieron con sus primeros hitos de rendimiento en tiempo, en comparación con sólo el 41 por ciento de los empleados en el grupo de empresas más rezagado.
• La mejora de compromiso de los empleados: Más de dos décadas de investigación rigurosa y convincente muestra que los niveles más altos de participación de los empleados se asocian con una amplia gama de efectos positivos de negocio. En un análisis de su base de datos compromiso de EE.UU. en representación de cuatro millones de empleados, Hewitt Associates descubrió que los niveles medios de compromiso de los empleados entre empresas que habían dado a luz un crecimiento de dos dígitos en los últimos cinco años fueron del 20 por ciento más que las compañías de crecimiento más lento. La comparación de las diferencias medias entre los equipos de superior e inferior, Gallup demostró recientemente que los altos niveles de compromiso de los empleados se asociaron con 10 por ciento mayor satisfacción del cliente, 21 por ciento mayores niveles de productividad, y los niveles de 22 por ciento más altos de rentabilidad.
• La mejora de la comunicación y la gestión del cambio efectividad: En 2013, Towers Watson incluyó una medida EVP en su cambio y Comunicación ROI informe para la primera vez. Esta encuesta se basó en una muestra mundial de 651 organizaciones, que representan una amplia gama de sectores de la industria y el número de empleados. Los resultados mostraron que el tercio superior de las organizaciones en términos de comunicación y gestión de cambios eficacia fueron significativamente más propensos que el tercio inferior de haber definido un EVP formal.
• La construcción de compromiso de la marca: Aunque el foco de las actividades de contratación de empleados tiende a ser reactivo y genérica, la participación efectiva de la marca es más proactivo y específica. En este último enfoque, la organización elige a los pilares de la marca que quiere que los empleados a ser contratados por y da prioridad a sus actividades y la comunicación en consecuencia. En teoría, la combinación de marcas resultante debe incorporar una selección más equilibrada de los factores de acoplamiento de accionamiento empleado y factores que están más directamente relacionadas con el rendimiento.