Cómo medir la efectividad de referencia para su marca de empleador
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Remisión ha sido siempre una fuente importante de alquiler (SOH), pero la creciente adopción de los medios de comunicación social como parte de la marca empleador ha dado lugar a un resurgimiento del interés en la contratación basada en la red.
En reciente encuesta global mejor la práctica de Universum, el 60 por ciento de los empleadores globales líderes afirmaron que estaban aumentando la inversión en la remisión de los empleados y el 50 por ciento estaban aumentando la inversión en alumnos de remisión. Con tantas empresas el aumento gradual de sus esfuerzos en el reclutamiento de referencia, que necesita para controlar su éxito en este ámbito con el fin de seguir siendo competitivos.
los costes de referencia
los costes de referencia se reducen a los costos de crear los incentivos del programa de referencia y de financiación:
- Remisión coste de desarrollo del programa: La inversión inicial en el establecimiento de un programa de referencia
- costos de las campañas de referencia: Los costos involucrados en la promoción de la conciencia y la adopción de un programa de referencia una vez establecidos
- incentivos de la remisión (recompensas): Los costos para financiar los incentivos y recompensas para los que se refieren los candidatos calificados
la exposición audiencia
La medición del alcance total de un programa de referencia es difícil, porque gran parte de la actividad en general se lleva a cabo a través de canales de comunicación personal, pero se puede obtener una idea de los números involucrados midiendo el número de solicitudes presentadas que citan referencia como fuente. Esto se puede desglosar por región, función, tipo de trabajo, y así sucesivamente para proporcionar una indicación de que el programa ha generado más y menos actividad.
Compromiso
Compromiso, en lo que respecta a las referencias, se aplica tanto a la participación de los empleados actuales en el programa de referencia y el número o porcentaje de los solicitantes calificados que resultan del programa de referencia. Aquí hay dos indicadores clave del éxito de la participación de referencia:
- defensa de los empleados y la puntuación de Net Promoter (NPS): Una medida importante base, NPS establece la proporción de empleados que afirman que estarían encantados de recomendar su empleador para amigos y familiares. Proporciona un importante indicador del potencial de referencia de su empresa.
- Tasa de participación: La tasa de participación refleja el porcentaje de empleados que desempeñan un papel activo en el programa de referencia empleado por los amigos que se refieren, familiares y contactos profesionales a la empresa.
- solicitantes de referencia: Al final del día, el éxito de compromiso de referencia se reduce a la cantidad de clientes potenciales que solicitan puestos de trabajo con su empresa como resultado de haber sido referido por un empleado actual o anterior.
Fuente de la aplicación y la fuente de alquiler
La SOA y SOH para las remisiones son las métricas clave en la medición del éxito de su programa de referencia, y son bastante fáciles de medir con fiabilidad. Los solicitantes están dispuestos a compartir información sobre los empleados actuales o anteriores o que se refirieron las recomendaron, porque creen - y con razón - de que una referencia o recomendación de este tipo les ayudará en conseguir el trabajo.
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Las referencias son generalmente clasificados como la fuente más rentable de candidatos de calidad y contrataciones, pero no se puede estar seguro de si no se recoge los datos y hacer los cálculos. los costes de referencia combinados con SOA y SOH proporcionan una indicación precisa del retorno de la inversión de su programa de referencia.
Mejora de la eficacia de referencia a través del análisis
Las siguientes mediciones proporcionan información sobre el éxito de su programa de referencia empleado, pero son menos útiles en la identificación de áreas de mejora. Las referencias pueden sufrir por varias razones, entre ellas las siguientes:
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La experiencia de empleo en sí necesita mejoras. Si los empleados no sienten que su empresa proporciona un entorno de trabajo excepcional, no es probable que animar a la gente que conocen a aplicar.
- La importancia de las referencias y de construir una fuerte marca de empleador no ha sido bien comunicada internamente.
- Los incentivos de la remisión que se ofrecen no son valiosas o lo suficientemente emocionante para alentar a los empleados a participar en el programa.
- Para mejorar la participación en el programa de referencia empleado, trabajar en la mejora de la comunicación interna y la entrega de su imagen de empresa.
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Además de analizar sus propios datos, comparar sus resultados con indicadores de referencia externos para medir su éxito a la de otras empresas que compiten por el mismo talento. (Ver “Comparación de los resultados a los puntos de referencia externos” para más detalles, junto con una lista de fuentes que le pueden proporcionar puntos de referencia externos.)