¿Cómo mantener la atracción y compromiso con su marca empleador en el medio del cambio organizacional

La incertidumbre que acompaña a reorganizaciones puede dañar la atracción, el compromiso y la retención con su marca de empleador si no se gestiona de forma proactiva por HR y gestión de la línea. A continuación, se descubre cómo navegar reorganizaciones, adquisiciones y fusiones mientras se mantiene la fuerza de su imagen de empresa.

Navegación por una reorganización y cómo afecta a la marca empleador

Dada la constante necesidad de adaptarse a los cambios en el entorno del mercado, muchas empresas deben rediseñar, reestructurar, ya la derecha, el tamaño de sus organizaciones sobre una base regular. Idealmente, estos cambios organizativos se planifican con antelación con el fin de aprovechar las oportunidades de futuro, pero la realidad es que las empresas son las mismas probabilidades de estar reaccionando a los cambios que más bien habría evitado.

Para mantener la percepción de la marca empleador internos y externos positivos a través de estos tiempos difíciles, hacer lo siguiente:

Asegúrese de que tiene una justificación clara para hacer el cambio. Muy a menudo los equipos de liderazgo pasan demasiado tiempo en la comunicación lo que hay que cambiar y no hay suficiente tiempo a explicar por qué. Ayudando a los empleados tienen sentido de los cambios requeridos, los líderes promueven un mayor sentido de participación, propiedad y compromiso.
Aclarar el destino futuro. A pesar de que los cambios pueden ser impulsados por fuerzas aparentemente negativos tales como el éxito competidor o en su defecto la demanda, establecer objetivos claros futuras. Vincular el cambio de señales futuras metas liderazgo proactivo y promueve una mayor sensación de confianza, el impulso hacia adelante, y el compromiso entre los empleados.
Dar apoyo. El cambio puede ser estresante y difícil, pero también puede ser un nuevo impulso en función de cómo los empleados se sientan bien apoyado para hacer el cambio necesario. Cuando se requiere un cambio en la organización, proporcionar la suficiente gestión de cambios para asegurar que los empleados reciban la capacitación y el apoyo necesarios para que la transición sea necesario.
continuidad de la señal, así como el cambio. El cambio organizacional puede representar un momento significativo de la verdad para la marca EVP y el empleador. Siempre que sea posible, hacer lo mejor para mantener la fe en los pilares existentes del acuerdo de empleo, a pesar de los sacrificios pueden ser necesarios en otros lugares. Por ejemplo, cuando una empresa está reduciendo, la empresa debe mantener sus promesas a los empleados restante en áreas clave como la formación y el desarrollo.
Buscar la boca en su comunicación externa. Los posibles candidatos reconocen que el cambio organizacional puede representar mejores oportunidades, así como los riesgos potenciales. Incorporar todos los programas importantes cambios internos en su comunicación de la contratación externa y venta de los aspectos positivos del cambio. Por ejemplo, una empresa que está perdiendo un cierto tipo de empleados puede ser señal de una respuesta positiva a los cambios tecnológicos, sobre todo si se trata de aumentar su contratación en otras áreas. Sólo asegúrese de que usted está entregando su justificación para el cambio tanto interna como externamente tan clara y constructiva que pueda.

Suavizar la transición durante una adquisición

Cuando se experimenta una fusión y adquisición, los empleados reconocen muy rápidamente que las fusiones entre iguales son relativamente raros. Para las organizaciones que han crecido a través de adquisiciones, la incorporación de los rivales más pequeños o simplemente extendiendo su presencia geográfica, tiende a haber mucha discusión sobre qué marca empleador va a dominar. En tal caso, el proceso es más similar a la orientación de los empleados.

Aunque la organización adquirida puede mantener su nombre por un período de tiempo, un objetivo clave es que la compañía adquirió a adoptar los valores de la empresa y la identidad de marca empleador de la empresa más dominante lo más rápido posible.

Para facilitar la transición, establecer una trayectoria migratoria clara a la nueva identidad, junto con una declaración clara y positiva del nuevo contrato / empleo EVP que adquirieron los empleados están entrando en.

Cambio de marca de una fusión entre iguales

Cuando una fusión y adquisición está siendo más abiertamente posicionados a los empleados como una fusión entre iguales, más claramente marcada por un cambio de marca corporativa, el argumento es más fuerte para el desarrollo de una nueva marca EVP y el empleador. En este caso, el desarrollo de EVP debe representar una parte importante del proceso de fusión y adquisiciones, lo que indica que tanto los equipos de dirección y grupos de empleados tienen el mismo peso en el matrimonio.

Cuando esto se gestiona con eficacia, la probabilidad de mantener el compromiso es mucho mayor, ya que el nuevo EVP sirve como una señal tangible de la voluntad conjunta de las empresas para forjar no sólo una nueva corporación, sino una nueva cultura e identidad, a partir de lo mejor de ambos fiestas.