Gerentes razones no solicitan un consultor de resolución de conflictos

Las organizaciones a menudo retrasan en solicitar ayuda externa para un conflicto lugar de trabajo porque son reacios a destinar el dinero. formadores de resolución de conflictos, mediadores, entrenadores y consultores generalmente no funcionan de forma gratuita, pero no deje que el costo disuadir de la consideración de ayuda externa. Usted no sabrá cuánto cuesta un experto hasta que se hace la investigación, y usted puede ser sorprendido por lo que se encuentra.

Si usted es personalmente incierto sobre el gasto del dinero, o si necesita un argumento sólido para conseguir la contabilidad o administración superior para autorizar el gasto, evaluar el costo de no hacer nada. Los costos directos e indirectos asociados a los conflictos no resueltos pueden brindar un argumento convincente, incluso para el director financiero más fiscalmente conservador.

análisis financiero a un lado, se le puede dudar en recurrir a ayuda profesional porque

• Usted está preocupado de que hay un estigma asociado a pedir ayuda. Quieres creer - y, quizás más importante, desea show-que puede manejar cualquier cosa que se le presente. La reputación es importante en los negocios, así como en la vida, y el temor de cómo los demás perciben la situación que podría conducir a vacilar en tomar el siguiente paso. Al llamar a la persona adecuada, sin embargo, usted tiene la oportunidad de construir en su reputación como un líder capaz.

• La idea de contratar a un profesional es abrumador o intimidante. Si usted nunca ha trabajado con un especialista en la resolución de conflictos antes, la incertidumbre asociada a un servicio desconocido puede ser desalentador. La persona adecuada puede calmar sus preocupaciones.

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• Que está sosteniendo la esperanza de que el conflicto se resolverá si se le da sólo un día más o una semana más. Si usted está dispuesto a darle un poco más de tiempo, eso está bien. Tenga en cuenta, sin embargo, que los problemas entre unos compañeros de trabajo suelen afectar a otros empleados y pueden conducir a un conflicto mayor.

• Emocionalmente, uno siente que está dando a los empleados que están en conflicto demasiada atención, que es lo que piensa que ellos quieren. Es posible que vea llamar a un experto como ceder a su mal comportamiento. Lo que parece estar cediendo, sin embargo, puede ser una decisión muy estratégica de su parte. Trabajando con los expertos le da la oportunidad de establecer expectativas claras para los comportamientos y las consecuencias futuras.

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• Lo único que quiere disparar el culpable. Iniciar el proceso formal de despedir a un empleado puede sentirse más fácil que darle una oportunidad más para corregir el comportamiento o tratando un ángulo diferente. La opción de dejar que la persona vaya siempre está ahí, pero la documentación de sus esfuerzos para resolver la situación de primera rara vez es una mala idea.

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