Cómo entrenar a los empleados después de un conflicto resuelto
Los días y semanas después de una reunión de mediación de los empleados de los conflictos ofrecen amplias oportunidades tanto para reforzar los comportamientos positivos en los empleados y para hacer frente a la recaída y el entrenador a través del conflicto. Busque oportunidades para fomentar los cambios positivos e interceden cuando surgen comportamientos negativos. Puede ayudar al personal en un número de maneras, ya que tratar sobre las nuevas relaciones de trabajo.
Aquí están cuatro de las estrategias más comunes:
Reconociendo el progreso: Iniciar cualquier discusión de entrenamiento por el simple reconocimiento de un trabajo duro de un individuo. Los empleados pueden deslizarse fácilmente en viejos patrones negativos de comportamiento: una manera de evitar esto es para demostrar que usted ha notado sus esfuerzos y animarle a que siga con el buen trabajo. Asegúrese de citar ejemplos específicos, de manera que está claro en qué comportamientos que debe continuar.
Ayudar a un proceso empleado el resultado: Un empleado puede tener un ajuste momento difícil y necesita una oportunidad para hablar de sus preocupaciones y ventilar sus emociones. En este caso, escuchar más de resolver problemas, enfocando su papel en el apoyo más que en la acción. Si comienza a sentirse abrumado o confundido y necesita una cierta dirección, ayudarle a identificar y trabajar a cabo lo que realmente quiere.
La sensibilización personal del empleado: Otra razón para el entrenamiento de uno-a-uno es para ayudar a lograr la conciencia. A veces sensibilización es tan simple como llevar un problema a la atención de un empleado socialmente torpe o ajeno, ya veces es un proceso más complicado, en curso.
Mostrar sensibilidad y tacto al acercarse a estas situaciones porque básicamente estás sosteniendo un espejo a un comportamiento o actitud que la persona realmente no quiere hacer frente. Acércate a él con curiosidad genuina cuando se trata de entender por qué se elige a los comportamientos que hace y lo que sus resultados son destinados.
Preparar todo el mundo para las futuras conversaciones: Si los conflictos graves todavía están latentes y se necesita una mediación o conflicto conversación adicional, cumplir con todos los participantes antes de la mediación para ayudar a prepararlos para la conversación. Al igual que un comité privado, utilizar este tiempo para ayudar a las personas a identificar lo que es importante para ellos, considerar soluciones que les gustaría proponer en la próxima reunión, y les ayudan a ensayar cómo pueden palabra esas propuestas. Actuar como su caja de resonancia y ayudarles a crear un plan de juego para la siguiente reunión.
Cuando estás en un papel como entrenador, su objetivo es trabajar uno a uno para ayudar a cada persona a ver su propio comportamiento y encontrar sus propias respuestas. Usted no está allí para saltar, tomar una decisión, y seguir adelante. Ese enfoque sólo va a reprimir las habilidades de resolución de conflictos cada persona adquirida durante la mediación. En su lugar, pedir un montón de preguntas para extraer la toma de un empleado en cosas y escuchar para las áreas que él necesita ayuda para mejorar. Estarán disponibles para apoyar a sus empleados a través de esta transición, y proporcionar recursos según sea necesario.