Manejo de la resistencia cuando se trabaja a través de los conflictos de los empleados
Cuando la resolución de conflictos de los empleados, puede encontrarse con la resistencia a sus habilidades y estrategias de mediación, independientemente de lo duro que trabaja para mantener un ambiente abierto, seguro y respetuoso. No existe una fórmula mágica para moverse a través de la resistencia a la resolución de conflictos. Cada uno de sus empleados es único y lleva sus propias experiencias, personalidades y valores fundamentales. Y debido a que cada persona llega a esta conversación con necesidades diferentes, cada uno de ellos es probable que responder de manera diferente a las diferentes técnicas.
Su objetivo es no para intimidar a sus empleados a trabajar a través de la resistencia. Tan satisfactorio como puede ser inicialmente a cabezazo de camino a un callejón sin salida, que el enfoque rara vez se le da nada más que una migraña. Usted tiene una gran cantidad de energía en su papel, y si lo usa para forzar a sus empleados para encontrar una solución, que no puede llegar a una respuesta adecuada o sostenible.
Antes de abordar la forma (o incluso si) que desea trabajar a través de la resistencia, tienen un sentido de donde proviene. Echar un vistazo a algunas de las causas comunes de resistencia a las discusiones:
Las emociones fuertes: Las emociones fuertes tienden a limitar la capacidad de las personas para pensar de manera crítica y puede obstaculizar el progreso.
Desconfianza: Esto puede ser debido a su historial de trabajo, su relación, malas experiencias, o incluso amenazas, tanto reales como imaginarios. No pueden confiar en usted, o bien, como un facilitador neutral. No tome como algo personal - hacer lo mejor para demostrar que están equivocados.
Video: TÉCNICAS UTILIZADAS POR EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS
La falta de comunicación / escuchar: La falta de comunicación puede ocurrir porque los empleados simplemente tienen diferentes estilos de comunicación, o puede ocurrir porque eligen lenguaje hostil o improductivo.
Video: Manejo de Conflictos en la Empresa
El fracaso para ver opciones: Las reuniones de mediación funcionan mejor cuando una gran cantidad de ideas están en la mesa- una visión estrecha de soluciones ciertamente retarda el progreso.
El exceso de confianza / terreno moral: Si un empleado cree, con razón o no, que está en la derecha y que se ha hecho mal, que puede ser demasiado confiado en su posición.
asociación negativa: En esencia, un empleado puede optar por no negociar o aceptar ofertas, simplemente porque es la otra persona que propuso la solución.
Video: Inteligencia Emocional en el Trabajo
Se necesita algo de trabajo y un poco de atención, pero se puede hacer una serie de cosas cuando llegue a un punto muerto:
Explorando el callejón sin salida: Para ayudar a sus empleados a ver el conflicto que los trajo a la mesa con un nuevo conjunto de ojos, comenzar preguntando a cada uno de ellos para describir la situación de estancamiento. Ellos pueden encontrar que están atrapados por razones muy diferentes, y pueden descubrir algunas soluciones para las áreas donde pueden encontrar común.
Crear opciones: Ayúdelos a una lluvia de respuestas en lugar de detenerse en problemas. Esto se puede hacer girando su atención lejos del pasado y centrarse en cambio en el futuro.
Prueba de los márgenes: Crear claridad en torno a los límites de la situación pidiendo a las partes a pensar un poco en sus otras opciones. Alentar a ambos para describir las mejores soluciones y que peores podría salir de su reunión.
La reorientación de los valores: Sus empleados han de haber salido del camino, o tal vez están teniendo un momento difícil articular los puntos que son tan importantes para ellos. Ayudar realmente enfocar la conversación sobre los elementos críticos. Pídales que describan lo que valora su dirección de propuestas.
Si usted ha pasado por este ejercicio y todavía encuentra que están luchando, pedirles que paso mentalmente lejos de la negociación y para describir las cualidades de un buen acuerdo en su lugar. Cualesquiera que sean sus respuestas, pregunte si alguna de las ideas que hemos lanzado hasta la fecha coinciden con los criterios de buen acuerdo. Si la respuesta es no, animarles a crear nuevas propuestas que incluyen las cualidades que cada uno de ellos se acaba de describir.
Interrumpir comportamientos negativos: No se sorprenda si las partes tienen dificultades para trabajar dentro de los límites de la conducta que ha establecido para ellos.
Si alguien está continuamente utilizando un lenguaje que no es útil, puede pedirle que
Usa palabras diferentes
Reformular sus declaraciones en términos más neutros
Hablar en “I-declaraciones”
Resumir de forma que la otra persona pueda entender más fácilmente
No tenga miedo de hacer frente a un comportamiento negativo. Si está afectando a su conversación, no es probable que desaparezca sin ayuda. Y si lo ha notado, puede apostar grandes cantidades de dinero que la otra parte ha notado también.
Intentando una vez más para superar la resistencia: Un tiempo puede venir cuando se da cuenta de que, no importa lo duro que has probado, sus empleados son capaces de resolver sus problemas con usted como el facilitador. Sus empleados pueden intentar hacer un último esfuerzo para resolver el problema si saben que ha llegado al final de la línea. Así como se está terminando, pregunte si tienen alguna última (o incluso mejor) Ofrece antes de terminar la discusión.