La gestión del rendimiento y de los nuevos empleados atractivas
compromiso de los empleados es un proceso que se inicia en los primeros días y semanas del empleado. Durante el proceso de incorporación de nuevos empleados, usted querrá hacer un punto para establecer las expectativas de desempeño, metas, estándares de alto rendimiento, las oportunidades de promoción, y otras cosas. Si lo hace, es clave para atraer nuevos empleados.
El logro es un motor clave de compromiso. Reforzando el rendimiento es una necesidad, incluso para los nuevos empleados.
Como parte de esta discusión, se debe indicar sus expectativas para la primera semana, primer mes, en el primer trimestre, y el primer año del mandato de la nueva contratación. Se específico. Cuanto más específica y abierta puede ser acerca de sus expectativas, más probabilidades hay de configurar su nuevo empleado para el éxito.
Mientras estás en ello, cubren los sistemas clave tendrá que utilizar para tener éxito y discutir sus planes para obtener de él hasta la velocidad de su nuevo empleado. También hacen ninguna introducción - interna o externa - a las personas que pueden ayudar al nuevo empleado complete sus primeras asignaciones.
Para mantener las cosas en la pista, llevar a cabo una evaluación de desempeño formal de 90 días para los nuevos empleados. El propósito de esta evaluación es evaluar la calidad y cantidad de trabajo del nuevo empleado, así como su comprensión de los requisitos de la posición.
Esta revisión también debe aclarar preocupaciones de los empleados y preguntas, así como las expectativas de gestión. Por último, se debe establecer metas para los próximos nueve meses, que incluya plazos y medidas.
En concreto, la revisión debe cubrir los siguientes puntos, con empleados calificados como “Insatisfactorio”, “debajo de los estándares”, “plenamente satisfactorio”, “Supera los estándares” y “excepcional”:
Ajuste a la cultura: ¿El empleado como aquí? ¿Hay algo que la organización puede hacer para ayudar a aclimatarse a la cultura? ¿Qué está funcionando? Lo que no es? Lo que hace el empleado le gusta de la organización? ¿Qué debemos cambiar?
Video: Gestión del Desempeño entrevista de retroalimentación
La conformidad con los requisitos de posición: Es el empleado cumpla con las expectativas de rendimiento? ¿Ella tiene puntos fuertes o débiles que requieren una modificación de la descripción de la posición? Las empresas con éxito el trabajo evolucionan para adaptarse a las fortalezas del empleado en lugar de hacer todo el rollo “forzar la clavija cuadrada en el agujero redondo”.
Calidad de trabajo: Es el nuevo contratar a un empleado “lograr que se haga rápido” o un “que se haga bien”? Establecer sus estándares de calidad es una necesidad durante estos primeros días críticos.
Video: Gestión del Talento
Productividad: Es el nuevo empleado tan centrado en la calidad que él no completar las tareas? Nuevos empleados que quieren impresionar a menudo cometen el error de tratar de construir un BMW cuando el trabajo requiere un Ford.
Habilidades de comunicación: ¿El nuevo empleado carecen de las habilidades de comunicación necesarias para tener éxito? ¿Ella sufre de una falta de confianza debido a su novedad? ¿Hay entrenamiento para ayudar al nuevo empleado a superar estos problemas?
Relaciones de trabajo: Es el nuevo empleado introvertido ser abrumado por su extrovertido compañeros de trabajo (o viceversa)? No se asocia el nuevo empleado con un “compañero” compatible? Si el nuevo empleado está luchando para adaptarse, considere un almuerzo departamento, una después del trabajo social o asociación con un colega en un proyecto (en especial con uno de los miembros más populares o respetados del departamento) como un medio para impulsar una relación.
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Planeando y organizando: Es la organización después de su plan de incorporación de 90 días? Si no es así, es posible que las cosas van a ir por mal camino como el nuevo empleado se centra en las cosas ella piensa que son importantes en lugar de cuáles son los objetivos reales son.
Por supuesto, no se debe esperar 90 días para revisar el desempeño de un empleado nuevo (bueno o malo). Usted debe dejar a su nuevo empleado sabe que está haciendo un trabajo increíble, o que hay algunos problemas de rendimiento, mucho antes. , Comunicación permanente regular es clave para sostener el compromiso. Cuando lo haga revisar los objetivos en el día 90, no debe haber sorpresas.
No hay tal cosa como la celebración de la mano de un nuevo empleado en exceso. Un nuevo empleado nunca va a renunciar a un nuevo puesto de trabajo, ya que, caramba, que ha dado su demasiada atención. De hecho, lo contrario suele ser cierto.
Si un nuevo empleado no comprometerse con la cultura, equipo, departamento, y así sucesivamente durante sus primeros 90 días en el trabajo, esa persona tiene más probabilidades de ser cocido por su ex empleador - que, si inteligente, reconoce que un gran momento para volver a contratar a un ex empleado es durante de esa persona primeros 90 días con la nueva compañía ( “volver a casa! te extrañamos! Su asiento está todavía caliente...”).