5 Pasos para la gestión de los problemas de rendimiento de los empleados

Como gerente de tratar con la disciplina de los empleados, su principal preocupación es la corrección de rendimiento inaceptable. Uno siempre quiere ayudar a sus buenos trabajadores se vuelven aún mejor, pero su primera preocupación tiene que ser la de identificar a los empleados que no trabajan hasta estándar y corregir sus deficiencias en el trabajo.

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Los siguientes pasos disciplinarias se enumeran en orden de menos a más severa. Utilice siempre el paso menos severa que resulta en el comportamiento que desea. Si este paso no hace el truco, moverse por la lista para el siguiente paso.

1. asesoramiento verbal

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   Un gerente típica aconseja verbalmente a una variedad de empleados en un día determinado. asesoramiento verbal puede ir desde una simple corrección, espontáneo realizado en el pasillo ( “Marge, es necesario que me haga saber cuando nuestros clientes llaman con un problema de servicio”). a una más formal, encuentro de brazos caídos en su oficina ( “Sam, me preocupa que usted no entiende la importancia de verificar la dirección correcta antes de órdenes de envío. Vamos a discutir qué medidas puede tomar para corregir este problema y su plan para ponerlas en práctica.”). Nota: Por lo general, no documenta el asesoramiento verbal en los archivos de sus empleados.

2. asesoramiento por escrito

   asesoramiento por escrito formaliza el proceso de asesoramiento mediante la documentación de las deficiencias de rendimiento de sus empleados en un memo. asesoramiento por escrito se presenta al empleado en las sesiones de uno-a-uno en la oficina del supervisor. Después de que el empleado tiene la oportunidad de leer el documento, las discusiones verbales con respecto al plan del empleado para mejorar el rendimiento ensue. Esta documentación se convierte en una parte del archivo personal del empleado.

3. evaluación del desempeño negativo

   Si el asesoramiento verbal y por escrito fallan para mejorar el rendimiento de sus empleados, la situación justifica una evaluación negativa el rendimiento. Debido a que las evaluaciones de desempeño se dan generalmente solamente anualmente en muchas organizaciones, en todo caso, no son generalmente útiles para tratar con situaciones agudas.

4. Degradación

   evaluaciones de desempeño negativo repetidos o deficiencias de rendimiento particularmente graves pueden justificar degradar a su empleado a un peldaño inferior de la escalera organizacional. A menudo, pero no siempre, el sueldo de los empleados degradado también se reduce, al mismo tiempo, lo que para un empleado muy infeliz.

   Antes de recurrir a la degradación, en primer lugar tratar de encontrar una posición a un nivel equivalente de que el empleado puede manejar. Este paso puede ayudar a mejorar la motivación de sus empleados y la confianza en sí mismo y el resultado en un “ganar” tanto para el empleado y la organización.

5. Terminación

   Cuando todo lo demás falla, la terminación es la última forma de disciplina para los empleados que están realizando insatisfactoria. En estos días de demandas de despido injustificado y juicios de alto costo, debe documentar las deficiencias de rendimiento de los empleados bien y apoyarlos con los hechos.