La gestión de los empleados: dos tipos de objetivos de los empleados
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Cuando haya completado las evaluaciones de sus empleados, revisar las evaluaciones y utilizar las calificaciones específicas de cada empleado como base para la fijación de objetivos. De hecho, estas clasificaciones proporcionan el punto de partida ideal para el establecimiento de los dos tipos más importantes de goles en el lugar de trabajo: objetivos de rendimiento y objetivos de desarrollo.
Metas de desempeño
Al crear objetivos de rendimiento a sus empleados, coloca el énfasis en el establecimiento conjunto de objetivos claros, específicos, medibles y significativas en tres áreas interrelacionadas:
De salida y resultados objetivos: Goles en esta área se centran en medidas cuantitativas de la productividad, el rendimiento y los resultados que se espera que los empleados de lograr.
Objetivos de competencia: Estos objetivos se centran en la forma en que sus empleados lleven a cabo sus responsabilidades de trabajo y se esfuerzan por desarrollar su producción y la productividad.
metas de comportamiento: Estos objetivos se centran en los comportamientos específicos que demuestren sus empleados todos los días en el ejercicio de sus responsabilidades de trabajo diferentes.
metas de desarrollo
A medida que trabaja con sus empleados para establecer sus objetivos de rendimiento, también es necesario para utilizar esta oportunidad para establecer objetivos adicionales que se centran en el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo de sus empleados.
Con el fin de establecer objetivos de desarrollo que realmente mejoran el conocimiento de sus empleados, habilidades, capacidades y eficacia en el trabajo, es necesario tener en cuenta algunos puntos clave de todo el camino a través del proceso de establecimiento de objetivos.
La identificación de las necesidades de cada empleado
Cuando se trabaja con los empleados para crear metas de desarrollo, el primer paso es identificar las áreas en las que realmente se necesita un mayor desarrollo - por ejemplo, en términos de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, o las habilidades administrativas y de planificación.
La mejor fuente de este tipo de información es la evaluación de cada empleado individual. Tome una mirada cercana a las áreas en las que usted dio calificaciones relativamente bajas, tenga en cuenta la importancia de cada área, y luego seleccionar aquellos que son más críticos para el rendimiento y el éxito eficaz en el trabajo.
La construcción de la motivación de sus empleados para aprender
Si sólo se toman los resultados de las evaluaciones y lanzar a sus empleados en un programa de entrenamiento, el resultado es probable que sea en el mejor de lo esperado. A fin de que el verdadero aprendizaje se produzca, los participantes en cualquier tipo de programa educativo deben estar motivados para aprender. Sin motivación, cualquier esfuerzo para construir sus habilidades y mejorar sus conocimientos serán poco más que el ruido de fondo.
El establecimiento de objetivos de desarrollo
Con las necesidades de desarrollo claramente identificados, y los empleados de sus empleados insumos incluidos en el proceso, ya está listo para establecer conjuntamente los objetivos de desarrollo. metas de desarrollo delinean claramente las áreas de desempeño, donde sus empleados lograr el desarrollo, así como los resultados específicos que van a estar buscando en cada uno. objetivos de desarrollo están sujetos a los mismos criterios de concreción, la medición, el desafío y la priorización como los objetivos de rendimiento de los empleados.
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Ajustar el plan de desarrollo
Tan pronto como usted y sus empleados han puesto de acuerdo sobre los objetivos de desarrollo, como en el caso de establecer objetivos de rendimiento, el siguiente paso es crear un plan completo para dinamizar y orientar el proceso a lo largo del período de evaluación. Este plan paso a paso incluye áreas de desarrollo para ser cubiertos, recursos requeridos, programas para asistir, materiales de capacitación necesarios, los compromisos de otros empleados que ayudarán, reuniones de seguimiento, y puntos de referencia claramente definidos y plazos.