Los 10 pasos para llevar a cabo una evaluación de los empleados-valoración
Para los gerentes, no hay un camino único para la realización de las sesiones de evaluación empleado con gran éxito. Al mismo tiempo, cuando se está llevando estas discusiones de evaluación, 10 pasos ayudarán a hacer las reuniones más interactivo y productivo:
Deje que su charla empleado.
Dando a sus empleados la oportunidad de discutir sus acciones, logros y competencias es gratificante para ellos, ya que enfatiza aún más su respeto y confianza, al tiempo que refuerza su asociación con ellos.
Dar una visión general de la sesión.
Después de haber escuchado los pensamientos de sus empleados con respecto a su desempeño, el siguiente paso es darle una breve visión general de los temas generales que usted va a estar cubriendo en la sesión.
Centrarse en los objetivos.
Esta parte de la discusión se centra en la acordados los objetivos y el grado en que sus empleados les salió al encuentro.
Centrarse en los resultados de rendimiento.
El énfasis en esta sección es sobre los diversos resultados relacionados con el rendimiento adicionales que fueron el resultado de las acciones y los esfuerzos de sus empleados, incluso si dichos resultados no se unen directamente a los objetivos generales.
Centrarse en incidentes críticos.
Sus comentarios en esta área se centran en la forma en que su empleado maneja situaciones particularmente dignos de mención, ya sea positiva o negativamente.
Centrarse en las competencias.
Aquí es donde se discuten los casos en los que su empleado aplica sus habilidades de manera efectiva al puesto de trabajo, compartir sus conocimientos con los demás, o tomaron medidas específicas para seguir reforzando sus competencias.
Centrarse en los puntos de acuerdo.
Ya sea basado en las autoevaluaciones de sus empleados o de sus comentarios de apertura con respecto a su rendimiento, su enfoque en este momento de la sesión se encuentra en las áreas en las que su empleado está de acuerdo con sus calificaciones.
Centrarse en los puntos de desacuerdo.
Este es el momento para discutir las áreas en las que su empleado puntuado más bajo que él clasificado a sí mismo, ya sea basado en la autoevaluación o sus observaciones iniciales. Su objetivo es aprender más acerca de su razón de ser empleado para dar a sí mismo valoraciones que son más altos que los suyos y para él entender la lógica detrás de las calificaciones que le dio.
Centrarse en la clasificación general.
En este punto del proceso, usted y su empleado haya hablado de todos los problemas y preocupaciones clave relacionados con el rendimiento, y ahora es el momento de discutir la calificación global. Sus comentarios deben centrarse en los pasos a seguir para determinar esta calificación.
Centrarse en aumentos.
Hay una buena cantidad de debate entre los gestores y los teóricos de la administración en cuanto a dónde colocar plantea en la sesión de evaluación del desempeño. Algunos gerentes ni siquiera piensa que pertenecen aumentos en la sesión en absoluto.
Estas son las opciones:
* La crianza de los plantea en un principio: Haciéndoles saber desde el principio, se supone que poner fin a su preguntándose y permitir que presten atención a la retroalimentación que está proporcionando.
* La crianza de los eleva hacia el final: Después de dar buenas críticas, que está idealmente capaz de proporcionar una recompensa directa para el comportamiento estelar de los empleados, lo que demuestra la clara relación entre un mejor rendimiento y una mejor recompensa.
* La eliminación de los aumentos de la discusión: La idea detrás de este enfoque es que los aumentos no tienen cabida en la sesión de evaluación del desempeño en absoluto. En su lugar, estas sesiones deben centrarse exclusivamente y extensamente en los resultados anteriores de los empleados, mientras que las cuestiones tales como aumentos y objetivos deben ser discutidos en sesiones separadas.
Si su empresa incluye el establecimiento de metas como parte de la sesión de evaluación del desempeño, este sería el momento de la evaluación, cuando usted y sus empleados discutir los objetivos específicos y planes de acción para el próximo año. los cambios de marcha puede ser difícil para usted y sus empleados, por lo que tratar de establecer un tiempo separado con sus empleados para llevar a cabo esta función muy importante.