Tipos de sistemas de clasificación de rendimiento de los empleados
Existen varios sistemas de evaluación de rendimiento, desde el clásico al de vanguardia. Algunos de estos sistemas de evaluación empleado-funcionan mejor que otros, y existe un cierto solapamiento entre los distintos sistemas. Los sistemas más exitosos se adaptan a las empresas en las que se van a usar. No importa lo que la evaluación del desempeño acercarse a su empresa utiliza, hay un elemento que puede hacer que cualquiera de ellos funcionan mejor, y ese elemento que es.
escribir ensayos
Como su nombre indica, este método consiste en poco más de opinión en general por escrito de un administrador del desempeño de cada empleado. ensayos de hoy en día deben ser cortos, centrado, y en función del rendimiento, y éstos deberían ser asignados junto con su calificación o clasificación de sus empleados. En el corazón de estos mini-ensayos son los dirigidos frases relacionadas con el trabajo, específicos, que se encuentran entre las herramientas más poderosas para la evaluación del rendimiento y mejora.
El uso de escalas de calificación gráficas
escalas de calificación son gráficas de las herramientas más comunes en el proceso de evaluación del desempeño. Por lo general contienen una lista de los siguientes, que demuestran los empleados en el trabajo:
Rasgos y características
Video: Administración de PERSONAL; COMPENSACIONES LABORALES SISTEMA de RRHH EXPERTO en RRHH
competencias
Las acciones y los comportamientos
resultados
Las formas incluyen generalmente una escala numérica, a menudo de 1 a 5, que indica si el empleado es excepcional, excelente, competente, marginal, o insatisfactoria en cada área descrita. Algunas de estas formas también incluyen una sección donde se pueden agregar sus comentarios y frases para describir con más detalle el desempeño del empleado.
La elección de las listas de comprobación
Otro método de evaluación básica se basa en listas de control, la más común de las cuales es una lista amplia de conductas relacionadas con el trabajo, las características y los resultados. Con esta lista en la mano, se coloca una marca de verificación que indica “sí” o “no” junto a cualquiera de los descriptores que se aplican al empleado que está siendo evaluado.
Una variación de este método es la lista de verificación ponderado. Este enfoque utiliza el mismo proceso, pero los descriptores en la lista de verificación se dan valores diferentes según su función e importancia en el algún lugar entre un “sí” o la respuesta “no” definitivo.
Obligando a la elección
Clasificación empleados
Conocida como métodos de comparación de varias personas, estas estrategias de evaluación coincide con el rendimiento de cada empleado con la de sus compañeros y luego genera una orden de rango de arriba a abajo.
Video: Evaluación del desempeño de los trabajadores: Métodos
En algunos casos, los empleados que comparan pueden basarse en cualquier número de criterios conjurado por los propios gestores. De hecho, puede ser tan básico como pidiendo gerentes para clasificar a sus empleados de la mejor a la peor. En otros casos, el proceso de clasificación y la estrategia pueden ser más centrado y estructurado, y sofisticado.
comparaciones con varias personas trabajan mejor cuando usted tiene grandes departamentos o grupos de empleados en la misma unidad de evaluación.
Encontrar a incidentes críticos
Los incidentes críticos son una categoría especial de comportamientos de los empleados que se centran en dos áreas distintas: comportamientos particularmente sobresalientes y comportamientos particularmente cuestionables. El método de incidentes críticos de la evaluación del rendimiento se basa en los gerentes que pasan el tiempo durante el año de observación y recopilación de datos sobre el comportamiento de sus empleados, mientras mira con cuidado adicional para esos incidentes críticos.
Utilizando escalas de evaluación ligados al comportamiento
En lugar de confiar en los comportamientos que pueden apreciarse en cualquier posición en una empresa, un método de evaluación bien conocido realiza el proceso en un diferentes evaluaciones de la arena y bases sobre comportamientos específicos requeridos para cada posición individual en una compañía individual. Este enfoque se conoce
como conductualmente anclado escalas de calificación (barras).
Desarrollo de las barras de evaluaciones requiere una comprensión en profundidad de las principales tareas de cada puesto, junto con una comprensión de toda la gama de comportamientos mostrados por los individuos en la realización de dichas tareas. Califica a estos comportamientos para cada empleado- luego se ancla cada comportamiento de puntos en una escala de calificación, que indica si el comportamiento es excepcional, excelente, totalmente competente, o insatisfactoria. El resultado es una escala de calificación para cada tarea.
La gestión por objetivos
MBO comienza con los gerentes en la parte superior de la fijación de objetivos de la empresa. A continuación, los gerentes y empleados en cada nivel sucesivamente más bajas desarrollar sus propios objetivos. objetivos de los empleados están diseñados para apoyar los objetivos de sus propios administradores. De esta manera, toda la organización se encadena en la consecución de objetivos.