Teniendo en cuenta el año para una evaluación de los empleados
Para que sus evaluaciones de desempeño sean efectivos, es necesario mantener una comunicación regular, de contacto y de entrenamiento con sus empleados lo largo de todo el período de evaluación (normalmente, un año). Sus empleados no deben tener ninguna duda acerca de cómo lo están haciendo. Si se encuentran con problemas técnicos de rendimiento, problemas, o problemas, que deben sentirse seguros de que usted va a identificar y tratar estas situaciones rápidamente.
Piénsalo de esta manera: Se está llevando a cabo mini-evaluaciones y sesiones de retroalimentación durante todo el año.
Basando las evaluaciones anuales de desempeño en trozos de tiempo seleccionados y los incidentes individuales durante el período de evaluación cortocircuita el proceso de evaluación - y sus empleados.
Los gestores ofrecen muchas excusas para la recopilación de datos limitados, pero todos son dudosas en el mejor de:
No hay suficiente información. Con los datos limitados, sus evaluaciones sufren de una falta de rigor, la especificidad y ejemplos significativos. Los empleados suelen reaccionar a este tipo de retroalimentación con la negación, la actitud defensiva, y la decepción.
No hay suficiente tiempo. Este pronunciamiento viene de gerentes que puedan estar al tanto de las diversas fuentes de datos de rendimiento, pero que carecen de un verdadero sentido de interés, la participación y el compromiso con el proceso de evaluación en sí.
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Hay suficiente información ya. Para estos directivos, la racionalización es que la gente no cambia mucho, así que tiene apenas tanto sentido hacer un corte y pegar y proporcionar a los empleados con esencialmente la misma evaluación que el año pasado.
El comportamiento más reciente es más importante. En lugar de tomarse el tiempo para mirar a un valor de rendimiento de todo un año, estos gestores dependen en gran medida los acontecimientos recientes, ya sea positivo o negativo. A continuación, justifican su postura afirmando que estos eventos son más importantes que los acontecimientos de los meses pasados de largo.
Sólo unos pocos incidentes son realmente importantes. Los directivos que dependen de esta excusa creen que no hay necesidad de que el valor de los datos de un año, ya que sólo lleva unos pocos incidentes críticos para comprender realmente el desempeño del empleado.
Ya que estos son empleados fuertes. Estos son los gestores de evitar conflictos, los que ven el proceso de evaluación como un tiempo para alabar en lugar de valorar. Proporcionar a los empleados con el reconocimiento y la construcción de una sólida relación de trabajo con ellos es importante, pero eso no es tasación.
Ya que estos son empleados débiles. La idea retorcida detrás de este enfoque es que los empleados deben ser más duras, y los que pueden tomar este calor se destacan y valerse por sí mismos.
Independientemente de las explicaciones o racionalizaciones, tasaciones que no logran ver la gama completa de rendimiento y las competencias de los empleados durante todo el año están destinados a fracasar.
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Hay cuatro ventajas adicionales asociados con las evaluaciones de desempeño que cubren un año completo:
Ellos pusieron los empleados en igualdad de condiciones.
Son precisos.
Son de motivación.
Conducen a una mejor documentación.