Las evaluaciones de los empleados: pros y contras del enfoque de incidentes críticos
Los incidentes críticos son una categoría especial de comportamientos de los empleados que se centran en dos áreas distintas: comportamientos particularmente sobresalientes y comportamientos particularmente cuestionables. El método de incidentes críticos de la evaluación del rendimiento se basa en pasar tiempo de los gerentes durante el año de observación y recopilación de datos sobre el comportamiento de sus empleados, mientras mira con cuidado adicional para esos incidentes críticos.
Al final del año, los gerentes toman todas sus notas sobre estos incidentes críticos y clasificarlas según cualquiera de las conductas positivas / satisfactorios o comportamientos negativos / insatisfactorio. la calificación de un empleado es entonces fuertemente influenciado o incluso determinada por el cual la pila de datos es más alto - la satisfactoria o insatisfactoria al.
Éstas son las ventajas del enfoque de incidentes críticos para la evaluación del desempeño:
Se basa en la observación directa. La mayor fortaleza de este enfoque es que las evaluaciones de rendimiento se basan en el rendimiento real que se observó de primera mano por el gerente del empleado.
Es la prueba del tiempo. En este enfoque, los gerentes se reúnen los datos de más de un año completo, por lo que es menos probable que sea influenciado por un loco se escabullen de última hora para los datos o el impacto indebido que puede asociarse con comportamientos más recientes de un empleado.
Proporciona más tiempo cara a cara. Por definición, el enfoque incidente crítico anima a los directivos para dedicar tiempo a las plantas con sus empleados, lo que les permite ofrecer más entrenamiento, orientación y retroalimentación, al mismo tiempo que aprender más acerca de la evolución general en el departamento.
Por otro lado, el enfoque de incidentes críticos tiene algunos inconvenientes:
Se retrasa la entrega de retroalimentación. A fin de que la retroalimentación sea realmente eficaz (si la respuesta es positiva o negativa), debe estar vinculada lo más cerca posible a la conducta en cuestión. Con incidentes críticos, un mayor énfasis se puede colocar en la recopilación de datos y el recuento de lo que realmente usarlo para informar, educar y motivar a los empleados.
Video: Métodos de Incidentes Críticos
Como la distancia entre el comportamiento y de realimentación aumenta, el valor de realimentación disminuye.
Todos los comportamientos satisfactorios y no satisfactorios no son iguales. Durante todo el año, una persona puede mostrar muchos excelentes comportamientos, pero sólo un comportamiento insatisfactorio. En ese caso, su pila de comportamientos satisfactorios sería mucho mayor que su pila de comportamientos insatisfactorios. Pero pesando el número de comportamientos satisfactorios contra el número de unos insatisfactorios puede conducir a una conclusión errónea si el comportamiento insatisfactorio costó a la compañía de su mejor cliente, o su sistema informático, o su línea de crédito.
Video: MÉTODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACIÓN - ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con el fin de aumentar la precisión y utilidad del método del incidente crítico, los gerentes que lo utilizan deben asignar un valor numérico a cada comportamiento positivo y negativo.
A pesar de que los gerentes deben participar en la gestión por deambulando, el enfoque incidente crítico puede causar gerentes para pasar demasiado tiempo en las plantas. Si el administrador está constantemente dando vueltas con sus empleados, los empleados pueden comenzar a sentir como si el equipo está siendo microadministrado.