Llevar a cabo una evaluación de desempeño usando las habilidades críticas de conversación
Discutiendo mal desempeño de un empleado puede ser una experiencia emocional, pero con buenas habilidades críticas de conversación, la conversación no tiene que terminar mal. Para mantener una conversación significativa el rendimiento, debe estar preparado para explicar por qué la conversación está ocurriendo de una manera clara.
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Establecer el propósito de la discusión para definir el tono y el enfoque, y brevemente a definir por qué la conversación es importante para el empleado y la organización.
La porción propósito de la conversación debe incluir una razón de peso por qué el rendimiento es importante para la organización y para su carrera. Por ejemplo, es posible equilibrar la forma en la realización de tareas conduce a una mayor productividad en la organización y la realización de tareas en el tiempo demuestra que el individuo es valioso para la empresa y tiene el potencial de carrera.
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La clave para una buena conversación rendimiento es que el remitente de la información sea muy claro en el mensaje. Para ello, pido a ti mismo (el emisor), “¿Qué mensaje que quiero enviar a mi empleado y por qué?”
¿Es que el empleado necesita para llegar a tiempo al trabajo, o es que cuando el empleado entra en la obra tardía del resto del equipo se siente irrespetado porque el equipo se está acelerando el trabajo del empleado? Una vez conocido el mensaje y por qué el mensaje tiene que ser entregado en una conversación crítica, puede crear una agenda que transmite el mensaje con claridad, pero con compasión.
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El siguiente paso de preparación es para definir los resultados deseados de antemano. Durante la conversación crítica, tanto el iniciador y el receptor de la obra información sobre planes de acción para cambiar las conductas y estilos de trabajo.
Pero no es necesario entrar en la discusión con una hoja completamente en blanco de papel cuando se trata de lo que quiere salir de la discusión.
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Anote las metas que desea alcanzar. Estos objetivos podrían centrarse en la conversación, como la entrega de retroalimentación efectiva, y los objetivos generales de rendimiento, como la mejora del rendimiento de un empleado en las próximas dos semanas, por lo que un equipo funcione de manera más eficaz durante el próximo proyecto, o sabiendo que cuando se le da trabajo a una empleado, que se realice.
Los objetivos que entran en la conversación con serán los puntos de referencia para el plan de acción que se crea en conjunto durante el debate.