Cinco conversación crítica pasos para resolver los conflictos de trabajo

habilidades de conversación críticos pueden ayudarle a resolver un sinnúmero de problemas, incluido el conflicto. Como cualquier buena conversación crítica, una conversación diseñada para ayudar a resolver los conflictos debe seguir un proceso común: examinar la cuestión, opciones, y ideas- decidir sobre soluciones-y luego empezar a moverse y evaluar los resultados de la conversación.

Durante los conflictos de personal, las partes involucradas a menudo tienen que dedicar más tiempo a apreciar los puntos de vista de otros. A pesar de la apreciación de los sentimientos de otros es parte de otras conversaciones críticas, cuando se trata de conflictos, este paso no puede ser ignorado o escondido dentro de otros acuerdos durante la resolución de conflictos.

He aquí cómo los cinco pasos se descomponen:

Identificar la causa del conflicto

A medida que comienza la discusión, indicar claramente el motivo de la reunión. Se indique el objeto de la discusión ayuda a establecer el tono para el resto de la conversación. Además, todas las partes pueden ser capaces de reducir algo de la tensión de la conversación diciendo cómo se sienten el uno al otro.

Justo después de la expresión de sus propios sentimientos, utilice un objetivo, la declaración de no confrontación para explicar por qué se siente así. Al igual que en otras conversaciones críticas, esto une un hecho (lo que la otra persona está haciendo o diciendo), a consecuencia de ello (la forma en que está haciendo que se sienta). Asegúrate de:

• Siempre use un tono amable, educado. Incluso si hay abastecimiento de agua en la habitación o alguien está gritando o maldiciendo como un marinero, la estancia profesional.

• Mantenga sus estados emocionales corto y al grano. El ir y seguir sobre la forma en que está tan confundido o cómo murió su perro solo enturbia el agua. Sea claro y conciso.

Apreciar el punto de vista de la otra persona

A menudo, el conflicto surge cuando las personas sienten que sus sentimientos e ideas no están siendo escuchadas. Si usted es el facilitador, iniciador, o una parte que tenga la conversación crítica, cuando no están de acuerdo las partes, que el desacuerdo es a menudo ligada al ego de otra persona.

Si nadie es reconocer cómo otras personas se sienten durante la conversación, la calidad de la conversación crítica y los resultados de la conversación más probable es que van a ser pobres.

Al apreciar el punto de vista de otra persona, estás legitimando que lo que se ve o escucha tiene valor. “He oído su queja,” o, “Puedo entender por qué usted puede sentirse traicionado,” reconoce que la sensación del individuo es real. Tenga en cuenta que apreciar el punto de vista de la otra parte y de acuerdo con que no son la misma cosa.

Antes de pasar al siguiente paso, pregunte si todos están dispuestos a trabajar juntos para resolver el problema. Piense en este mutuo acuerdo como un pequeño paso hacia la solución del problema.

Decidir sobre una solución más aceptable para todos

Si una disputa personal está fuera de control o si las partes tienen desacuerdos importantes que puede nunca ser resueltos totalmente, una alternativa a un acuerdo del 100 por ciento es 100 por ciento de aceptación. A pesar de que la conversación no puede terminar con todo el mundo va hacia el atardecer y trabajando juntos felices para siempre, el conflicto puede terminar con todas las partes la posibilidad de vivir con y apoyar la decisión y los pasos siguientes.

Si la conversación se trata de un empleado hablar en voz alta en su teléfono móvil (incluso por motivos de trabajo), las conversaciones pueden nunca paran, pero todas las partes pueden ponerse de acuerdo para vivir con tener conversaciones de teléfonos móviles en un área designada.

Obtener el compromiso para empezar a moverse

Cuando estás resolución de conflictos, especialmente conflictos con el equipo, la acción tiene que ser rápido después de que termine la conversación. Debido a que la mayoría de los conflictos del personal se basan en emociones, desea ver un cambio inmediato (dentro de 24 a 48 horas) en el comportamiento.

Si no ve el cambio tan rápido, las partes en la conversación pueden empezar a preguntarse si el cambio va a ocurrir nunca, que puede comenzar un nuevo conjunto de emociones y conflictos en el lugar de trabajo. Si las acciones deben tener lugar, armar un plan de acción para asegurarse de que las decisiones tomadas durante la conversación suceden.

Evaluar los resultados después de la conversación

La evaluación de los resultados de si es o no Sally y Jim se gustan más o pueden ponerse de acuerdo para trabajar juntos, pueden no ser tan clara como pedir a un empleado para mejorar el rendimiento de ventas o retención de clientes, pero puede y debe hacerse. Basta con decir: “Vamos a ver en la próxima semana y ver cómo estas decisiones están funcionando”, y después comprobar en una semana más tarde.