Decidir sobre las opciones para avanzar en una conversación crítica

Video: Manejo efectivo de conversaciones criticas

conversaciones críticas conducen a mejores relaciones y la productividad. El modelo EDGE para conversaciones críticas pide a decidir sobre las opciones para seguir adelante, después de examinar los datos y el reconocimiento de perspectivas. Por lo tanto, después de identificar durante una conversación crítica lo que está mal, está listo para hablar de las acciones o cambios deseados, por lo que todas las partes puedan trabajar en la búsqueda de posibles soluciones y alternativas.

Durante todo el proceso, acuerdos mutuos siguen siendo una prioridad y todos deben estar listos para poner los elementos de acción en el papel para marcar un camino claro para el resultado deseado.

Identificar los comportamientos deseados durante una conversación crítica

Después de examinar la cuestión crítica, todas las partes deben estar preparados para identificar lo que debería ocurrir para llegar al resultado final deseado. La transición de centrarse en el pasado a centrarse en el futuro puede ser tan fácil como decir, “¿Está dispuesto a caminar a través de otras maneras para que el proyecto se mueve más rápido?” O “¿Estás listo para empezar a buscar formas para avanzar ?”

El iniciador puede seguir siendo de apoyo, pero directo al identificar comportamientos. Si la conversación es crítico sobre el rendimiento de un empleado, vincular estos comportamientos a lo que es aceptable en la empresa o lo que se espera para alguien en su puesto de trabajo o función.

Al compartir la lista de los comportamientos deseados, tener en cuenta que los comportamientos deben centrarse en algo que el receptor puede hacer algo al respecto.

Discutir posibles alternativas durante una conversación crítica

Siga estos pasos para encontrar las mejores alternativas para la solución:

1. Enumerar las diferentes alternativas y discutir los pros y los contras de cada uno.

   Apunta a la lista tres o cuatro alternativas posibles (algo más puede ser abrumador.

2. Pedir a todas las partes a sus preferencias.

3. Indicar sus preferencias.

Si las preferencias a las posibles alternativas siguen siendo diferentes, identificar lo que cada uno puede y no puede soportar. A pesar de que todas las partes pueden no conseguir su solución ideal al problema, usted tiene una gran oportunidad para que todas las partes deciden sobre las opciones más favorables que todo el mundo puede soportar.

Lograr el compromiso por la construcción de acuerdos al principio de una conversación crítica

Expertos en conversaciones críticas saben que un acuerdo para seguir adelante con una solución que no hay un solo momento al final de la discusión. Mediante el uso de las habilidades de comunicación críticos, a construir acuerdos en todo el diálogo.

Mediante el desarrollo de acuerdos en el camino, no importa cuán pequeño, tiene una probabilidad mucho mayor de alcanzar los objetivos deseados.

En el comienzo de la conversación, los acuerdos pueden ser enfocados en el consenso acerca de trabajar hacia una solución o incluso sentado en una sala de juntas para hablar de lo que está pasando. Al final de la discusión, los acuerdos pueden centrarse en la forma de avanzar y se espera que comportamientos en el futuro.

Mantener una nota mental de cada acuerdo que realice. Si la conversación se queda atascado o si emociones alta, una copia de seguridad del proceso, reforzando el último acuerdo el grupo hizo, y proceder desde allí.

Es posible que tenga casos en los que todas las partes llegan a un punto muerto y no puede llegar a un acuerdo definitivo. En estos casos, ponerse de acuerdo sobre cómo va a escalar el proceso a través de otros canales.

Por ejemplo, si la conversación está en un punto muerto, el destinatario o el iniciador puede preguntar: “¿Crees que tiene sentido pedir a alguien para ayudar con la discusión? Tal vez podemos pedir recursos humanos o un facilitador para trabajar con nosotros “.

Hacer acuerdos de SMART durante una conversación crítica

Cuando estás desarrollando acuerdos sobre qué hacer a continuación, es el momento de ser más listos - es decir, establecer una meta que es específico, medible, acordadas y orientado a la acción, realista, y el tiempo de atado.

Video: Conversacion con Snoopdoge | loquendo

acuerdos inteligentes ayudan a mover una conversación crítica de sólo hablar a la acción. Los objetivos SMART (y acuerdos) son fáciles de entender, claro para todas las partes implicadas, y son capaces de ser evaluados objetivamente. Cuando se está creando un plan de acción, tomar un minuto para considerar qué tan inteligente es el acuerdo:

• Específico: Son los objetivos bien definidos para cada parte y claro para cualquier persona que pueda leerlos?

• Mensurable: ¿Va a saber cuando se logra su objetivo?

• Orientado a la acción y acordadas: Este A obtiene una doble función. El objetivo de una conversación crítica es ver un cambio en el comportamiento o rendimiento, y todas las partes deben ponerse de acuerdo sobre lo que sucederá después. Si todas las partes no están de acuerdo a los siguientes pasos, no eres mejor que cuando comenzó la conversación.

• Realista (y riesgo): Es realista la meta? Si un empleado es tarde para trabajar, pidiéndole que viniera a trabajar a tiempo es realista. Si un empleado no está creando un ambiente positivo del equipo, esperando que ser visto como una superestrella en 30 días no es realista, pero pidiéndole a usar el lenguaje profesional en todas sus conversaciones es realista.

  El R también es sinónimo de riesgo, ya que el objetivo o el cambio podría ser un desafío si el individuo tiene que trabajar fuera de su zona de confort.

• Limitados en el tiempo: Cuando se realizan las acciones? Tienen un plazo claro para asegurarse de que las acciones ocurren. Una buena regla general al tener una conversación crítica es tener una línea de tiempo de 30 días para el objetivo de llevar a cabo.

Estos son ejemplos de un no tan inteligente y una meta INTELIGENTE:

• acuerdo no tan inteligentes: Un gestor hará que todos sus empleados contentos.

• Acuerdo de SMART: El gestor de recursos humanos le pedirá que complete una encuesta de retroalimentación (específico y orientado a la acción) para reunir información acerca de cómo el administrador puede mejorar específicamente el 30 de septiembre (tiempo atado y realista). Y este acuerdo es medible, porque el director lo hará o no.