Cómo conversaciones críticas para responder a los planes de acción ignorados
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Al final de conversaciones críticas, un plan de acción debe ser creado que refleja los acuerdos alcanzados. Pero si se tienen en cuenta los planes de acción o acuerdos, ¿qué debe hacer? Si los planes de acción o acuerdos respecto a los cambios en el comportamiento no están sucediendo inmediatamente, ser más asertivo antes de que la situación se salga de control.
Usted envía planes de acción y notas de seguimiento inmediatamente después de conversaciones críticas para reforzar los cambios que deben ocurrir inmediatamente. Pero si esos cambios no están sucediendo, tener una conversación crítica seguimiento utilizando las tres primeras partes del modelo EDGE.
Lo que sigue es un ejemplo de cómo incorporar los pasos del modelo EDGE para asegurarse de que sus empleados están siguiendo los pasos de acción y acuerdos.
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Solicitar la reunión de seguimiento: "Hola John. ¿Puede usted por favor venga a mi oficina durante cinco minutos?”
Examinar lo que sucedió: “Hace dos días tuvimos una conversación acerca de cambiar su tono cuando se comunica con los miembros del equipo. Ayer por la tarde oí decirle a Sally, nuestra nueva interna, que sólo va a tener que encontrar la respuesta a su problema por su cuenta. Estuvimos de acuerdo en que todas las conversaciones futuras serían positivos y cooperativo. ¿Está de acuerdo con lo que eran las expectativas?”
Decidir sobre los próximos pasos: “Me gustaría pedir al equipo de recursos humanos a unirse a nosotros en la creación de un plan formal para las expectativas de ayudar a este cambio de comportamiento de inmediato.”
el compromiso de ganancia: “¿Se puede configurar esta reunión para mañana a las 9 a.m.?”
Evaluar el impactoDurante la reunión con los recursos humanos, evaluar el impacto (el cuarto paso en el modelo EDGE).
Si los comportamientos y conductas no cambian de inmediato, la conversación de seguimiento es más directa que la primera conversación. Todavía eres genuino, con ganas de revertir la situación, y aún utiliza los hechos más que las emociones durante la conversación. La diferencia es que estás sin dejar lugar a malentendidos o falta de memoria por la dirección de lo que se hace el compromiso de seguir adelante.
Si no ve un cambio inmediato en el comportamiento, no dejan lugar a interpretaciones erróneas acerca de lo que el cambio Aspecto del producto y las consecuencias de no hacer el cambio.
Pero hay que tener en cuenta que el dominio de conversaciones críticas no se trata de ser un experto legal o un auditor de la política de recursos humanos de la empresa. Dominar el arte y la ciencia de conversaciones críticas se trata de llegar a la mesa con un deseo genuino de ayudar a hacer mejor las situaciones.
Sin embargo, si todo el mundo sigue el plan de acción, es oportuno agradecer a las otras partes para su trabajo. El cambio de comportamiento no es fácil, y reconociendo el esfuerzo ayudará a reforzar los comportamientos y crear un entorno para construir fuera el éxito del plan de acción.