Despedir a los empleados con la compasión utilizando las habilidades críticas de conversación
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El despido de un empleado es difícil, pero las habilidades críticas de conversación puede hacer proceso aún tan difícil manejable. A través de una conversación crítica, se puede encontrar la manera de despedir a un empleado con compasión.
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conversaciones críticas, incluso cuando seguimos con los planes de acción y evaluaciones, no siempre pueden recurrir los peores resultados en un equipo en al menos los buenos empleados. A veces, un empleado no tiene la capacidad o la voluntad de hacer el trabajo. Si se toma todas las medidas necesarias para mantener el empleo de un empleado, sin éxito, puede ser el momento de separarse y seguir adelante.
No hacerlo solo. Despedir a alguien sin tener que trabajar a través del departamento de recursos humanos de una organización y dentro de las limitaciones de la política de la empresa es como tomar un gran barco de crucero por el Océano Atlántico Norte y el olvido tener cuidado con los icebergs. Después de trabajar con su departamento de recursos humanos, utilizar estas habilidades críticas de conversación para asegurarse de que todo el mundo se aleja de la terminación de los empleados en una sola pieza.
¿Por qué debe preocuparse por dejar que un empleado de la licencia con respeto? Los empleados hablan. Los empleados publicar cosas en Internet. Los empleados hablan más. Dejar que un empleado de licencia con respecto hace que la interacción final con la empresa lo más positiva posible teniendo en cuenta las circunstancias.
habilidad conversación crítica: ser profesional y empático
La cocción no es divertido. Ser despedido no es divertido. Pero se puede despedir a alguien con compasión. Si todo falla y su departamento de recursos humanos fomenta la terminación, se adhieren a los hechos y acciones al entrar en la conversación.
El uso de los conceptos básicos del modelo EDGE, navegar a través de una conversación crítica disparar:
Examinar los datosEl intérprete no ha completado el plan de acción o continúa sin cumplir con las expectativas del trabajo.
desarrollar opciones: En este caso, las opciones de desarrollo adquiere un significado diferente, informando a la forma de terminación es la opción que se debe utilizar.
Muévanse: Detalle del proceso de terminación, ¿qué medidas va a pasar después.
Evaluar el impacto: Descubre cómo los gerentes pueden aprender de lo que llevó a la cocción y quizás cómo detectar posibles problemas de rendimiento antes. La evaluación también puede ser reflexión personal sobre cómo se utilizaron los pasos críticos de conversación de manera efectiva.
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ejemplos críticos conversación de cocción
He aquí dos ejemplos de mensajes de acción hecho de que ayudan a las personas dejen respecto:
Hecho: “John, hace cuatro semanas hemos desarrollado un plan de acción para mejorar su rendimiento en el equipo. En todas las reuniones que hemos tenido, hemos hablado de que ninguna de las acciones han sido completa “.
Acción: “Hemos trabajado juntos para tratar de apoyarle en el logro de sus objetivos, pero debido a que no se han cumplido, yo voy a ser la terminación de su empleo. Me gustaría utilizar esta reunión para guiará a través del proceso de terminación “.
Hecho: “Janice, su rendimiento de ventas no ha cumplido las expectativas de nuestro plan o del equipo. Después de seis semanas, los números de sus ventas siguen cayendo “.
Acción: “Sobre la base de estos hechos, es el momento de terminar su empleo. Quiero asegurarles que haré todo lo que pueda para apoyar a través de este tiempo y de transición. Me gustaría que le guiará a través del proceso ahora “.
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Aunque la terminación puede parecer sólo la gota final de una larga serie de conversaciones, que se merece tanta atención y la planificación como todas las conversaciones anteriores.
Trate de resistir el impulso de disculparse profusamente o suavizar el mensaje demasiado cuando estás disparando a alguien. Decir “lo siento tengo que dejarte ir, realmente no quiero hacer esto” pone toda la responsabilidad en que, en lugar de simplemente indicando el hecho de que esta es la acción que está siendo tomada porque el rendimiento de un empleado no estaba `t a la altura (incluso después de muchos intentos para ayudar).
Hasta el punto de despedir a un empleado, un gerente debe tomar el tiempo para crear planes de colaboración que inspiran rendimiento. Cuando se toma la decisión de despedir a alguien debido a la continua degradación de las prestaciones, la acción no debería ser una sorpresa. Basta con exponer los hechos y acciones claramente, y luego pasar a lo que sucede a continuación.