Cómo fomentar una cultura de aprendizaje entre los empleados
En 2013, ruta de la seda, un proveedor de soluciones de gestión del talento basado en la nube, preguntó a 2.200 clientes globales, “¿Cuáles son los mejores mecanismos para fomentar la participación de los empleados?” No es sorprendente que cuatro de los siete mejores respuestas se referían al desarrollo profesional y oportunidades de aprendizaje. El poder de desarrollo de la carrera, el aprendizaje y oportunidades de crecimiento en la mejora del compromiso fue confirmado también en la investigación Dale Carnegie.
Es muy simple: Si usted ayuda a sus empleados a desarrollar sus habilidades, ofreciéndoles oportunidades de aprendizaje, aumentará el compromiso del empleado. Los empleados se involucren cuando ven a una línea de visión entre los que su carrera es hoy y hacia dónde se dirige. Los administradores que ayudan a los empleados llegan allí verá un aumento en la participación de los que están siendo desarrollados.
Hay un viejo dicho de entrenamiento que tal vez lo dice mejor:
gerente no ilustrado: “Si entreno a mis empleados, podrían salir.”
gerente ilustrado: “¿Prefieres no entrenarlos y hacer que se quedan?”
Los directivos que desarrollan una cultura de aprendizaje a entender que la inversión en los empleados hoy en día paga dividendos mañana. Una cultura de aprendizaje puede abarcar muchas formas de educación, incluida la formación tradicional en el aula y talleres, conferencias y seminarios, las asignaciones de estiramiento, rotación de puestos, reembolso de matrícula, traslados internos, y las crecientes tendencias de e-learning y formación basada en web.
No sólo una cultura de aprendizaje a mejorar las habilidades de los empleados, sino que también aumenta su compromiso. Piense de nuevo a su trabajo favorito. ¿Te encanta porque usted tenía un gran jefe? Posiblemente. Fue porque adoraba sus colegas? Tal vez.
¿O fue porque no se aburre? Probablemente. El hecho es que es imposible para los empleados que se aburren en sus puestos de trabajo, que sienten que no están avanzando, o que no están aprendiendo nuevas habilidades para mantener altos niveles de compromiso.
Las organizaciones que invierten en la creación de una cultura de aprendizaje son más propensos a sostener un alto compromiso. Hay una razón por la General Electric ha sido un líder en el mercado desde hace más de cien años: Se invierte millones de dólares en sus diversas iniciativas de formación y desarrollo.
No es de extrañar que GE fue de nuevo la lista por Fortuna como una de las “Compañías más admiradas del mundo” en 2012, o por Director como uno de los “Mejores Compañías para Líderes” del mismo año.
En la creación de una cultura de aprendizaje, ayuda a evaluar lo siguiente:
Se desafiaron empleados en su trabajo del día a día? Lo que proporcionaría mayor reto? En algunas ocupaciones, pensando continuamente de nuevas formas de desafiar a las tropas es una lucha constante.
Los gerentes que supervisan los centros de llamadas o entornos de fabricación a menudo luchan con desafiar a sus empleados. Estos gestores necesitan introducir la rotación de puestos, los incentivos para mejoras en los procesos, y la participación del equipo de trabajo para reducir al mínimo el aburrimiento que a menudo viene con este tipo de posiciones.
La rotación de puestos es particularmente crítico para los Millennials, que son especialmente propensos a cambiar de trabajo. Si van a dejar de fumar lo más pronto posible de todos modos, ¿por qué no dejar que “dejar de fumar”, pero se quedan en la empresa? La rotación de puestos les permite hacer precisamente eso.
Son empleados que reciben la cantidad adecuada de formación? Para averiguarlo, realizar entrevistas estancia. encuestas de contratación de los empleados son otra gran manera de medir cómo sus empleados perciben su desarrollo - especialmente si usted evaluar sus resultados contra otros en su industria.
Si ve que sus competidores están invirtiendo más en el desarrollo de su gente, eso es una fuerte indicación de que pueden estar haciendo un mejor trabajo que su empresa de construcción de su fuerza laboral del mañana.
¿Dónde se ve a sus empleados en dos o tres años? ¿Y en tres a cinco años? Estas preguntas son simples, pero de gran alcance. La ambición es una competencia que se debe medir. Los administradores a menudo pueden calibrar el nivel de ambición de sus empleados y si están siendo cuestionados en sus funciones actuales al hacer las siguientes preguntas a futuro.
Tenga en cuenta, sin embargo, que algunos empleados no buscan o necesitan nuevos desafíos y oportunidades con el fin de ser contratados. Estos empleados encontrar el enriquecimiento en su trabajo actual, no ven la necesidad de cambiar, y no tienen hambre para asumir nuevos retos.
Un ejemplo perfecto es un recepcionista entusiasta y servicial que, a pesar de 25 años en el trabajo, es siempre comprometido. Esta persona es cumplido por conocer nuevas personas, ayudándolas a lo mejor que pueda, y ser la “primera cara” de la empresa!
Video: el jabon - un video para reflexionar
Lo que está usando la nomenclatura para describir la formación en su organización? Las empresas deben intercambiar la frase formación y desarrollo para el más simple aprendizaje para describir mejor la forma en que los empleados se desarrollan en el lugar de trabajo de hoy.
Video: Video Webinar Aprendizaje Organizacional
¿Quién más debería estar aprendiendo de los empleados dentro de la organización? Las empresas deben comunicar a todos los empleados que su interior funcional, técnica, de mercado, cliente y / o geográficas son expertos, y alientan a esos sabelotodo para acoger “el almuerzo y aprender” eventos. ( “Si les das de comer, ellos vendrán” es un adagio popular que la formación siempre es cierto. Surgiendo de la pizza es una manera segura de aumentar la asistencia.)
Sería un determinado empleado ser un candidato para un comité de empresa o equipo de trabajo? ¿Hay una iniciativa nacional o internacional en el que un empleado está interesado en participar? Como ya he dicho, un gran subproducto de compromiso de los empleados es el esfuerzo discrecional. Invitando a los empleados a unirse a los equipos y / o comités de trabajo internos es una gran manera de aprovechar este esfuerzo discrecional para resolver un problema de la compañía o poner en marcha una nueva iniciativa.
Evitar el nombramiento o la asignación de las personas a los comités. En su lugar, haga que se ofrecen como voluntarios. Un empleado es mucho más propensos a comprometerse en una comisión si él realmente se preocupa por el reglamento del comité.
También, evitar invitar a las mismas personas (alias, sus mejores empleados) para unirse a cada comité. Si lo hace, corre el riesgo de fatiga del comité, que pondrá a prueba su compromiso. Lo más probable es, que ya están a sus empleados más activos, y no pueden percibir positivamente su candidatura a su comité!
Dicho esto, en la búsqueda de voluntarios, no validar sus capacidades haciendo que su jefe aprueba su nominación. Nada es más desinflado por un comité de tener compañeros del comité ser despedidos por problemas de rendimiento o Salir de la empresa antes de su permanencia comité está arriba.