Diseñar una estrategia de compensación total
En lugar de limitar las recompensas de dinero, adoptar una estrategia de compensación total que aumentará el rendimiento y el compromiso entre sus empleados. Eso significa que la expansión de su definición de recompensas más allá de dinero en efectivo. Una estrategia de compensación total puede incluir lo siguiente:
Video: Estrategia de compensación variable parte 1
Salario base: Sí, esto se refiere a dinero. Obviamente, sus empleados necesitan para ganarse la vida. En términos generales, para mantener el compromiso, que debe compensar a los empleados a, ligeramente por encima o ligeramente por debajo del punto medio estándar de la industria. Si usted va demasiado alto, corre el riesgo de su posición competitiva en el mercado.
Video: Las compensaciones salariales vista desde la estrategia y las finanzas
Además, es posible que caes más lejos que otros en una recesión económica debido a los salarios básicos no son variables. Si vas demasiado baja, sin embargo, se enfrenta a problemas de retención y reclutamiento.
Y aunque el dinero no es un controlador de compromiso con la mayoría de los empleados, puede ser una retirada conductor si los empleados de su empresa a ser consciente de que los de empresas similares ganan más que ellos. En cuanto a los beneficios de los empleados, ofreciendo el estándar de la industria o ligeramente mejor es una buena idea.
Compensación de incentivo: A pesar de que los salarios base a precio de mercado son buenas, la compensación de incentivos tasa por encima del mercado, tales como bonos y / o compromiso aumento PTU.
¿Por qué? Debido a ofrecer a los empleados una participación más significativa de las ganancias totales de la compañía fomenta el compromiso reforzando el compromiso mutuo de los empleados de la compañía y. No sólo es lo que dice: “Cuando ganamos, ganamos juntos”, pero también lo demuestra.
Además, la investigación muestra que las empresas que gestionan con cautela sus costos de nómina fijos (es decir, los salarios base) permitiendo al mismo tiempo una mayor frecuencia y variabilidad en bonos y reparto de utilidades pueden sobrevivir mejor un año malo y por lo general requieren un menor número de despidos. (Con el tiempo, los despidos será erosionar el compromiso del empleado, no importa lo que eres!)
promociones: Las empresas con culturas comprometidos promueven desde dentro. el otorgamiento de recompensas con las asignaciones de estiramiento y promociones es fundamental para construir un alto rendimiento y dedica fuerza de trabajo. Tenga en cuenta, sin embargo, que las empresas de éxito general equilibran las promociones internas con las contrataciones externas, asegurando de este modo que la empresa trae nuevas ideas y enfoques.
Formación y desarrollo: El envío de los empleados que merecen a los programas de formación realizadas fuera, programas de educación ejecutiva, conferencias, seminarios o debe ser parte de su estrategia de compensación total.
La formación constituye un compromiso recíproco de confianza de la capacidad: ¿Cómo podemos, como empresa, ayudarle, el empleado? ¿Y cómo puede usted, el empleado, ayudarnos? Formación y oportunidades de desarrollo son uno de los caminos más seguros a un resultado mutuamente satisfactorio.
Esto es especialmente cierto ya que los baby boomers se jubilan y la generación X asciende. Aunque los miembros de la generación X a menudo sufren de “síndrome de media-niño” - que se sienten atrapados entre dos significativamente más grandes generaciones (Boomers y la Generación Y) - el hecho es que los líderes del mañana surgirán de esta generación.
Tarea de equipo o comité de participación: Muchas organizaciones pueblan los equipos de trabajo o comités mediante la selección de voluntarios o en un “es tu turno” base. Los empleadores con una cultura comprometida, sin embargo, pueblan estos equipos con sus mejores trabajadores, creando una especie de aura dorada sobre estos grupos. ¿El resultado? Los empleados consideran que su participación en estos grupos, como recompensa por su desempeño.
Tiempo libre: Cada vez más a menudo, los empleadores están ofreciendo empleados tiempo libre en lugar de una bonificación que se paga como recompensa por sus logros. Como conciliación de la vida sigue siendo un tema cada vez mayor en el lugar de trabajo, encontrará que tanto la generación X y la Generación Y a menudo favorecen tiempo libre en lugar de bonos en efectivo.
Esta recompensa es a menudo un ganar-ganar: El empleado está contento de tener una elección, y la empresa ahorra dinero en efectivo. Y además ofrecer tiempo libre es una recompensa relativamente barato, ya que la gran mayoría de los empleados se sienten una cierta obligación de hacer el trabajo a través de esfuerzo discrecional.
El horario flexible: de mejor desempeño recompensa con una mayor flexibilidad es prudente. Se han ganado el derecho a la libertad añadido. Además, más a menudo que no, van a responder a este aumento de la flexibilidad con una mayor capacidad de trabajo y de compromiso!
Muchos empleadores se resisten a ofrecer horarios flexibles por temor a que no van a ser capaces de ofrecer a todos los empleados. Pero horario flexible no es una entitlement- es una recompensa. Si un empleado tiene la asistencia y / o problemas de rendimiento, entonces no, ese empleado no ha ganado el derecho a disfrutar de un horario flexible.
Además, algunas posiciones, simplemente no permiten horarios flexibles. Por ejemplo, el recepcionista de la oficina tiene que estar en la oficina durante las horas de juego - simplemente no hay espacio para la flexibilidad allí.
Considerar la emisión de declaraciones de beneficios y de recompensa al final de cada año para recordar a los empleados lo mucho que la organización invierte en ellos. La declaración podría reflejar los números de salarios y de primas, las primas del seguro de salud, tiempo libre, reembolso de matrícula, y con la Seguridad Social. Recordar a los empleados de los diversos beneficios y recompensas que han recibido ayuda a reforzar tanto su compromiso mutuo y la propuesta de valor empleador.