Pros y los contras de los enfoques de evaluación diferente del empleado

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Los ingredientes básicos en todos los sistemas de evaluación de los empleados son más o menos lo mismo: el establecimiento de criterios de rendimiento, el desarrollo de los procedimientos de seguimiento y documentar, determinar qué áreas deben medirse cuantitativamente, y decidir cómo la información se deberá comunicar a los empleados. Éstos son factores a tener en cuenta al elegir entre los sistemas:

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• El nivel de los empleados que se aprecia: El grado de autonomía de un empleado es una variable clave que pueden ayudar a dar forma a su gama de técnicas de evaluación.

• El grado de formación necesaria para ejecutar el programa: Asegúrese de que se tome en consideración la carga de trabajo actual de sus supervisores antes de introducir un programa que requiere una amplia formación.

• Disponibilidad de recursos para el desarrollo: Asegúrese de que usted tiene el tiempo y los recursos necesarios disponibles. Recuerde que a medida que cambian los requisitos de trabajo, los formularios de evaluación también deben cambiar, lo que puede significar un trabajo adicional en el camino.

El establecimiento de objetivos, o la dirección por objetivos

METROGESTIÓN por objetivos (MBO) se centra en los resultados y las actividades y habilidades que realmente definen el puesto de un empleado. Incluso las formas más recientes de valoración que requieren retroalimentación recíproca son en gran parte basado en los principios de la APO.

En un escenario típico de la DPO, un empleado y el gerente se sientan juntos en el inicio de un período de evaluación y formular un conjunto de estados que representan específica metas de trabajo, objetivos, o entregables (Hitos que comprenden un proyecto o proceso). Estos deben ser lo más específico y medible como sea posible.

Esta lista se convierte en la base para un plan de acción. En una fecha posterior, el empleado y el gerente se sientan de nuevo y medir el rendimiento de los empleados sobre la base de cuántos de esos objetivos se cumplieron.

ventajas:

• Proporciona un enfoque nítido para la evaluación de desempeño de los empleados

• Alista el empleado en el proceso de evaluación

• Se puede integrar fácilmente en las iniciativas de mejoramiento del desempeño y de toda la compañía

• Da empleado un modelo para un desempeño exitoso

• Hace hincapié en la acción y los resultados

desventajas:

• Lleva tiempo e implica una considerable documentación

• Funciona de manera efectiva sólo si los supervisores están entrenados en el proceso

• Pueden carecer de especificidad suficiente de objetivos

• No funciona bien para los empleados que tienen poca discreción en cuanto a cómo se llevan a cabo su trabajo

escala de calificación de comportamiento anclada

escala de calificación de comportamiento anclada (Barras) sistemas están diseñados para enfatizar comportamientos, rasgos y habilidades necesarias para realizar con éxito un trabajo. Una forma bares típicos consiste en una columna de la izquierda tiene una escala de calificación y una columna derecha contiene las anclas de comportamiento que reflejan esas clasificaciones.

ventajas:

• Reduce el potencial de respuestas sesgadas

• Se centra en los comportamientos específicos, observables

• Proporciona comentarios específicos y estandarizados de rendimiento en el trabajo

desventajas:

• Puede llevar mucho tiempo y complicado para desarrollar

• Depende de la exactitud y pertinencia de las declaraciones “ancla”

• Debe ser actualizado como el cambio requisitos de trabajo

Incidentes críticos

los incidentes críticos Método de evaluación del rendimiento se basa en una lista de comportamientos específicos, generalmente conocido como comportamientos críticos, que se consideran necesarios para llevar a cabo un trabajo en particular de manera competente. Directivos, el departamento de recursos humanos, o consultores externos pueden elaborar la lista. evaluadores rendimiento utilizan un informe de incidentes críticos para registrar incidentes reales de comportamiento que ilustran cuando los empleados ya sea realizado o no llevar a cabo estas conductas.

ventajas:

• rendimiento de los empleados registros como ocurre

• Siempre vincula el comportamiento del empleado con el desempeño laboral

• Proporciona un registro documentado de los comportamientos en el tiempo

• Identifica las dimensiones más importantes de un trabajo

• Ofrece una visión más clara descripciones de las funciones y las competencias básicas

desventajas:

• Requiere atención disciplinada y regular,

• Puede comprometer la objetividad de los incidentes registrados a causa del estado emocional del evaluador, cuando se registró el incidente

• Depende de una definición clara de los comportamientos críticos

evaluaciones Multirater

evaluaciones Multirater También se les llama evaluaciones de 360 ​​grados o 360 comentarios. supervisores de los empleados, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, se les pide a los clientes a completar cuestionarios detallados sobre el empleado. El empleado rellena el mismo cuestionario. El empleado entonces compara su evaluación con los otros resultados.

ventajas:

Llama la evaluación de una amplia variedad de fuentes

desventajas:

• Deben desarrollarse profesionalmente

• Se basa en las personas fuera del círculo de trabajo inmediato del empleado, lo que puede causar resentimiento

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