La identificación de errores de reconocimiento individual
En muchos sentidos, uno-a-uno gracias es la forma más importante de reconocimiento en la vida de trabajo del día a día de los empleados, porque el reconocimiento individual es muy personal y, por lo tanto, más significativa para los empleados. Se puede dar el reconocimiento individual a cualquier persona en cualquier momento - no es necesario el permiso, tiene que presentar una nominación a un comité, o de obtener la aprobación de la alta dirección. Sin embargo, a veces, el reconocimiento individual se extravía.
Los siguientes son algunos de los gestores de errores más comunes hacen cuando se trata de reconocer individuos. Si su reconocimiento está cayendo plana, compruebe esta lista de posibles causas.
Perdiendo oportunidades de reconocimiento
Probablemente el problema más común con el reconocimiento individual está ignorando o simplemente falta de oportunidades para utilizarlo. Las razones incluyen estar demasiado ocupado para reconocer a un empleado que hace un buen trabajo, en la creencia de que los empleados no tienen que ser reconocidos, o pensar que dar retroalimentación positiva una vez al año en las revisiones de desempeño de los empleados es suficiente. Las oportunidades perdidas en particular, pueden ser un problema para un buen desempeño, que los gerentes se sienten ya debe saber que son buenos porque se les ha dicho en el pasado.
El reconocimiento de que no es oportuna
Esperar demasiado tiempo para agradecer a alguien es casi tan malo como desaparecido por completo la oportunidad de reconocer por completo. Cuanto más tiempo se espere para reconocer a alguien, cuanto menor sea el impacto del reconocimiento. Después de cierto punto, de confirmación retardada muestra sus empleados lo fuera de contacto que están con ellos y sus logros. Incluso pueden olvidar lo que habían hecho para merecer su aprecio! Por el contrario, pueden recordar muy bien lo que hicieron para merecer el reconocimiento, pero, cuando finalmente llegar en torno a la entrega de una nota de agradecimiento, ver su esfuerzo como demasiado poco, demasiado tarde.
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Actuar de mala fe o mecánico
Una de las características de reconocimiento efectivo es la sinceridad. Si usted no está siendo serio con sus elogios, sus empleados pueden ver a través de ella, y eso es probablemente por qué no está funcionando. reconocimiento mecánica y superficial puede ser contraproducente por completo. Reconocimiento que entregar mecánicamente - que ofrece gracias sin realmente pensar en ello o caminar alrededor de la oficina al mismo tiempo cada semana para repartir repetitivo gracias - no parece creíble. En lugar de sus esfuerzos sentimiento genuino a sus empleados, que dejar la impresión de que sólo se va a través de los movimientos, ya que se espera o si tiene un punto de la lista que desea marcar. En vez de hacer las mismas cosas todo el tiempo, cambiar sus actividades de reconocimiento para arriba - y reconocer desde el corazón!
Públicamente reconocer a las personas privadas
¿Su empleado overachieving parecen rehuir su reconocimiento? A pesar de que, como regla general, la gente valora elogio público, algunas personas se sienten incómodas con el reconocimiento público. Forzar el reconocimiento público de alguien que no quiere es desalentador y muy bien puede tener consecuencias negativas.
Usted probablemente ha escuchado también la regla de “reconocer públicamente, amonestación privada.” Por cierto, este enfoque es más eficaz y respetuosa. reprimendas públicas pueden ser muy desmoralizante - y tienen el efecto contrario de lo que se propone. El fundador de una empresa de informática reprendió públicamente a los empleados que corrían tarde. ¿El resultado? Otros empleados empezaron a esconderse cuando fueron retrasados o tener problemas con un proyecto - o se apresuraron a entregar el trabajo a menos que perfecto.
Socavando elogios con críticas
Si su reconocimiento nunca parece ser lo suficientemente bueno para sus empleados, tal vez es porque no se sienten lo suficientemente bueno, tampoco. Es muy común que los gerentes siguen inmediatamente las gracias que dan con una nota de crítica: “Hiciste un gran trabajo en ese informe, Betty, pero me di cuenta de dejar algunos errores en ella,” por ejemplo. Si lo hace, envía un mensaje confuso. ¿Estás contento? ¿Estas decepcionado?
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Este enfoque socava el impacto positivo del reconocimiento, y el empleado se deja de pensar en la retroalimentación negativa que ha compartido - o lo que un idiota que eres! Guardar una retroalimentación constructiva para un futuro análisis del desarrollo y sólo se centran en lo que la persona hizo bien por ahora!
Dar reconocimiento de que no es gratificante
Muchas veces, los gerentes bien intencionados derrotar a sus mejores intenciones de hacer algo que termina siendo desalentador - o peor, incluso un insulto - para el receptor. Puede evitar este problema simplemente pidiendo a la persona lo que él o ella le gustaría que el reconocimiento o la ejecución de su idea por él o ella de antemano.
sobrecompensando
Si está reprendido por lo mal que trata a los empleados y luego, al tratar de hacerlo mejor, de repente empezar dando las gracias a todos sus empleados por todo lo que están haciendo, usted podría ser el exceso de compensación, que sufre la misma suerte que la falta de sinceridad en que carece la honestidad y sentido.
Exceso de compensación pueden empeorar cuando el gestor de compensar en exceso y luego se detiene todo el reconocimiento y vuelve a su antiguo ser malo o indiferente. Este doctor Jekyll / Mr. Hyde enfoque al reconocimiento confunde a los empleados. Es mejor que empezar poco a poco en la identificación de algunos empleados realmente lo merezcan, el reconocimiento de ellos por un par de cosas que han hecho bien, y luego mantener o construir sobre esa práctica en el futuro.
ser un manipulador
Algunos gerentes utilizan el reconocimiento como una forma de manipular los empleados - por ejemplo, diciendo: “Gary, aquí hay alguna película pasa por ayudar a cabo ayer - puede trabajar hasta tarde otra vez esta noche” gestores de manipulación pierden credibilidad entre sus empleados, que aprenden a no confiar la comunicación a su valor nominal y constantemente buscan la agenda oculta detrás del reconocimiento.
Para el reconocimiento al trabajo, que tiene que ser honesta y sincera, sin esperar un favor a cambio. Considere el empleado que recibió un informe posterior de su jefe con comentarios radiante en él. Estaba molesta cuando más tarde se enteró de que su manager en realidad no había leído el informe, lo que hace su elogio sin sentido!