Cometer errores en el reconocimiento de la organización
Debido a su amplitud y complejidad, los esfuerzos de reconocimiento de la organización tienen la mayor probabilidad a ir mal. Los siguientes son problemas comunes que surgen en los esfuerzos de reconocimiento de la organización.
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Corriendo al reconocimiento
Aunque retrasar el reconocimiento de los individuos puede causar problemas, demasiado poco de planificación en la ejecución de un reconocimiento a nivel organizacional es también un no-no. Si se apresura para poner en marcha su programa de reconocimiento sólo para que se caiga plana, no se debe suponer que la falta de éxito significa que su idea era una mala. Tal vez simplemente necesitaba más preparación.
Video: Es normal cometer errores - Errores y Autoestima
Algunas empresas orientadas a la acción tienden a adoptar un enfoque del fuego-objetivo listo para la planificación, y más de unos pocos de ellos se han apresurado a lanzar iniciativas pero descuidado uno o más componentes importantes. ¿El resultado? La iniciativa fracasa. Cuando un plan sistemático es muy conveniente para el reconocimiento individual y de equipo, es absolutamente esencial para el reconocimiento de la organización. Las grandes ideas a veces requieren gran planificación y una cuidadosa reflexión y seguimiento.
Suponiendo que una talla para todos
Dando a todos la misma recompensa parece ser el último en la justicia, ¿verdad? Entonces ¿por qué se molestan a sus empleados? Bueno, otro error básico de los directivos a tomar es proporcionar - de un falso sentido de la justicia - exactamente el mismo reconocimiento o recompensa a todos los empleados. Pocas cosas son tan injusta como la igualdad de trato entre desiguales.
Es necesario ajustar el reconocimiento que se utiliza para las preferencias individuales de aquellos que están tratando de motivar. Y a medida que el número de personas que desea reconocer aumenta, las posibilidades de lo que puede hacer también deben aumentar también.
Personas (y sus logros) varían de muchas maneras, y las mejores formas de reconocimiento y recompensas tienen que variar también. Lo que se recompensa a una persona en realidad podría ser degradante a otra. Lo ideal sería que desea personalizar el reconocimiento a las personas que recibirán y que coincida con el premio a lo que esos receptores más valor.
Video: Error tipo II
Los empleados más jóvenes, por ejemplo, a menudo quieren ser altamente comprometidos y apasionados por su trabajo o para tener una mayor interacción social en el trabajo. darles libertad de acción y la oportunidad de seguir sus ideas y aprender nuevas habilidades. Desafiarlos con un trabajo interesante o darles toda la responsabilidad de tomar el control de una situación.
La pérdida de frescura y relevancia
Si usted ha tenido el mismo programa de reconocimiento en el lugar durante años (incluso si es una buena), pero sus empleados no parecen entusiasmados con él nunca más, el programa podría ser más allá de su fecha de caducidad. No se puede esperar un programa de reconocimiento para seguir siendo eficaz para siempre. Cuanto más largo sea el programa ha existido, mayor es la probabilidad de que se convierta rancio. Esto es a menudo el destino de premios años de servicio y programas de empleado-de-la-mes.
Incluso los mejores programas tienen que ser reevaluado y renovada de vez en cuando - por lo general más pronto que tarde. Como regla general, la vida útil de un programa de reconocimiento típico de hoy está más cerca de 12 semanas de 12 años, por lo que si usted está teniendo problemas y no han reevaluado su programa en algún tiempo, ahora es el momento. Averiguar lo que funciona y lo que no y ajustar el programa en consecuencia.
Tener prioridades que son confusas
Es increíble la cantidad de organizaciones enviar mensajes confusos y contradictorios en sus prácticas y sistemas de reconocimiento. Sin darse cuenta, los mensajes mixtos que sea claro hasta qué reconocimiento de logros órdenes, y los empleados se sienten confundidos y no guiada. “Maximizar la producción!” “La calidad es trabajo de una sola!” “Dar a los clientes toda su atención!” “Reduce el tiempo de contacto con el cliente!” “Aumentar los beneficios a largo plazo!” “Reducir los costes de inmediato!” “Trabaja más rápido!” “El trabajo más seguro! ”‘ser innovador!’‘no cometer errores!’
Si todo es prioritario, no es una prioridad. En estas situaciones, los empleados sienten que la gestión está confundido acerca de lo que realmente quiere. Cuando las expectativas de rendimiento no son claras, los empleados pierden una gran cantidad de energía tratando de averiguar lo que realmente se esperaba, y los individuos pueden terminar trabajando con propósitos cruzados.
Reconociendo subjetivamente
Con demasiada frecuencia, los gerentes dan reconocimiento basado en impresiones subjetivas, que son notoriamente inexactas. reconocimiento subjetivo es irregular en el mejor, y lo erróneo e injusto en su peor momento.
Video: errores en la organizacion
Una cosa a tener en cuenta es la tendencia a reconocer a los empleados sobre la base de una efecto aureola: Una vez que usted percibe que ciertas personas estén mejor desempeño, se siempre ellos perciben como de mejor desempeño que pueden hacer ningún mal. A la inversa, una efecto cuernos a menudo existe en torno a los cuales los empleados que perciben como de alguna manera inadecuada. Cuando le das (o retener) el reconocimiento debido a uno de los siguientes efectos, el reconocimiento se convierte más en una influencia de desmotivación que uno motivador.
Para evitar estos problemas, utilice cuidadosamente definido criterios objetivos, cuando la elaboración de su reconocimiento. Las listas de verificación pueden ser útiles para identificar los comportamientos y resultados que son dignos de reconocimiento. La tendencia de los supervisores para dar reconocimiento a algunas personas más que otros también pueden ser contrarrestados mediante el uso de un registro de reconocimiento, lo que ayuda a mantener un registro de quién está recibiendo el reconocimiento y con qué frecuencia. Este registro es también un dispositivo de retroalimentación valiosa para el supervisor o gerente que quiere mejorar la calidad (y cantidad) de su reconocimiento dar.
La cría de una cultura de derechos
Intenta reconocer todo el tiempo, pero alguien siempre encuentra algo que criticar! ¿Lo que da? Un problema común cuando se hace justo reconocimiento de ser agradable es que se hace esperar, lo que lleva a una cultura de derechos. Por ejemplo, si lleva anillos de espuma en un viernes para ser agradable y el viernes siguiente usted trae en rosquillas de nuevo, en el tercer viernes (y tal vez subsiguientes viernes) Se espera que los donuts.
El reconocimiento debe ser especial, no rutinaria. Con demasiada frecuencia, el reconocimiento se convierte en una actividad general, tales como un departamento o una celebración de empresa y no una forma específica de agradecimiento. Cuando se espera que el reconocimiento de forma rutinaria, pierde su valor y su autenticidad. Los derechos que todo el mundo recibe (por ejemplo, beneficios de los empleados) están bien. Eso sí, no hacer el reconocimiento a uno de esos!
El exceso de reconocimiento es casi tan malo como demasiado poco reconocimiento, sobre todo cuando no depende de los resultados. Si se llega a reconocer todo, tiene el mismo impacto que si reconoce nada. El reconocimiento debe ser vista como un recurso valioso de la organización - y debe ser utilizado como tal. Recuerde, el reconocimiento es un recurso estratégico de negocios, no es simplemente una forma de compensación psicológica.
Hacer demasiado o demasiado poco
A veces el reconocimiento es demasiado pequeño o demasiado grande. Decirle a alguien en el pasillo que ella hizo un buen trabajo en la realización de un proyecto de dos años puede ser tan inapropiado como dando un crucero a la nueva empleada-del-mes. Reconocimiento acompañada por un gran pago monetario puede ser fácilmente abrumado por la propia recompensa.
Dar demasiado reconocimiento puede hacer que la actividad menos significativa. Dando demasiado poco reconocimiento socava el rendimiento que estaba tratando de animar y la relación entre el proveedor y el receptor. Así que, ¿cómo determinar la cantidad correcta de reconocimiento? Este es uno de los retos del reconocimiento de que lo hace un poco de un arte refinado, por la experiencia con el tiempo. Al tratar de aprender lo que funcionó o lo que no se utiliza como el reconocimiento, se puede evaluar si su reconocimiento fue eficaz o era demasiado poco o demasiado, y luego ajustar en consecuencia.
Es muy importante diferenciar el reconocimiento de recompensas. El reconocimiento es un refuerzo positivo por algo bien hecho. Una recompensa es algo tangible que a menudo acompaña reconocimiento. Las recompensas se utilizan a menudo como un proxy para el reconocimiento y, con demasiada frecuencia, las recompensas se dan a los empleados sin suficiente reconocimiento.
el reconocimiento de suma cero
En de suma cero juegos, con el fin de ganar a alguien, alguien debe perder. Aunque los juegos de suma cero podría tener sentido en deportes competitivos, que no tienen sentido en los lugares de trabajo de colaboración de hoy. No tiene que haber ningún perdedores en un ambiente de trabajo positivo. Señalar a un empleado sobresaliente a expensas de los demás es problemático.
reconocimiento competitivo puede ser perjudicial para los objetivos de la organización, y se envía un mensaje erróneo sobre el trabajo en equipo - que no es importante. Cuando se establece un programa de reconocimiento de la organización, cada empleado debe ser capaz de ganar. Esto no quiere decir que los premios no se deben ganado-que deberían. Pero ¿por qué no puede una gran cantidad de empleados ser empleados del mes? No es eso lo que las organizaciones deben ser luchando por? Mejor aún, ¿qué hay de la celebración de muchos empleados que han sobresalido - los consideran “empleados del momento”! Evitar tener la ganancia de un empleado sea deficitarias criterios de reconocimiento de objetivos establecidos en lugar de otro empleado en que se reconoce todo el mundo que cumple con la norma.
el reconocimiento prematura
La demora es el enemigo de reconocimiento. Uno de los retos de reconocimiento de la organización es cómo mantener aerodinámico y no burocrático para que las personas puedan recibir el reconocimiento oportuno. Si todas las formas de reconocimiento necesita autorización de la dirección, muchos - si no la mayoría - se puede perder oportunidades de reconocimiento.
Evitar las decisiones de reconocimiento que tienen que ir a través de nivel tras nivel de aprobaciones, y siempre permitir que algunas formas de reconocimiento, como un premio en el terreno o un trofeo itinerante, que no requieren niveles adicionales de aprobación. O utilizar una combinación de reconocimiento en la que algunas formas son espontáneos, mientras que otros son más formales y planificada.