Los factores a considerar cuando se toman decisiones de contratación de empleo
Éstos son algunos de los factores en los que diferentes directores de recursos humanos basan sus decisiones de contratación y lo que hay que tener en cuenta a medida que&rsquo-re considerando cada uno.
Experiencia pasada
El mejor indicador de un candidato&rsquo-s potencial futuro es el desempeño pasado. Si un candidato era muy trabajador, muy motivado, y el equipo orientado en su último trabajo, el mismo es probable que mantenga cierto en el nuevo puesto de trabajo. Del mismo modo, el candidato que carecía de forma consistente entusiasmo y unidad en su última posición ISN&rsquo-t probable que cambiar las cosas en su siguiente. Las personas no cambian, por supuesto, pero a menudo no es tan significativa.
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La única salvedad a este principio general fiable: Las condiciones que prevalecieron en el candidato&rsquo-s último trabajo necesitan son muy similares a las condiciones en el trabajo que ella&rsquo-s búsqueda. De lo contrario, usted no tiene ninguna base real para la comparación. No hay dos entornos de negocio son idénticos. Ciertos sistemas o personas en el candidato&rsquo-s trabajo anterior puede haber sido fundamental en su éxito (o el fracaso) - y rara vez se puede replicar estos factores en su empresa.
impresiones de la entrevista
Las impresiones que tomas durante una entrevista casi siempre llevan una gran cantidad de peso en las decisiones de contratación - y es comprensible. Los gestores colocan naturalmente más confianza en lo que realmente ven y oyen que en información de fuentes de terceros. El problema con las impresiones de la entrevista es que se&rsquo-re sólo eso - impresiones. Tú&rsquo re-escuchar respuestas y la observación de la conducta, pero sus propias percepciones y experiencias preconcebidas casi siempre influir en sus juicios.
esto no tiene&rsquo-t significa que usted debe pasar por alto sus impresiones de la entrevista - solamente que usted los mantiene en su perspectiva adecuada con los resultados de pruebas, referencias y otra información que&rsquo-he recogido para evaluar un posible alquiler.
Resultados de la prueba
Algunas personas consideran los resultados de pruebas como el predictor único verdaderamente fiable de éxito en el futuro. El argumento es el siguiente: Los resultados del examen son cuantificables. En la mayoría de las pruebas, los resultados aren&rsquo-t sujetos a la interpretación personal. Con una muestra lo suficientemente grande, puede comparar los resultados de las pruebas a las calificaciones de rendimiento en el trabajo y, eventualmente, utilizar resultados de las pruebas como predictor del rendimiento futuro.
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El único problema: Algunos candidatos simplemente don&rsquo-t pocillo de ensayo. Ellos se congelan, lo que afecta a sus resultados finales. Otros candidatos pueden ser lo suficientemente inteligente para averiguar lo que la mayoría de las pruebas son en realidad en evaluar y adaptar sus respuestas en consecuencia. Así que si usted&rsquo-re va a utilizar los resultados de pruebas en su proceso de toma de decisiones, asegurar la validez de las pruebas y de su legalidad.
observación directa
Llamarlo el principio de la prueba en el pudín. Viendo los candidatos realmente realizar algunas de las tareas para las que se&rsquo re-considerar la contratación de ellos es sin duda la forma más confiable para juzgar su competencia. Ese&rsquo-s porque cada vez más empresas en estos días comienzan a cabo un solicitante como un contingente, o temporal, trabajador, con la idea de que, si la persona trabaja a cabo, con el tiempo puede convertirse en un empleado de tiempo completo.
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En el pasado, algunas compañías han instituido los períodos de prueba para obtener conocimiento de primera mano sobre los candidatos. Hoy en día, las empresas deben mantenerse alejados de la expresión libertad condicional porque puede crear un contrato implícito de empleo. Algunos tribunales asumir que después de un trabajador ya no está en período de prueba, el empleador debe tener una buena razón para poner fin a ella.