¿Cómo evitar problemas legales con las pruebas solicitante empleados
las pruebas de pre-empleo es probablemente la más controvertida de todas las opciones de evaluación en uso hoy en día. Todo el mundo está de acuerdo con las razones en que ponen a prueba los resultados de la frecuencia con que pueden alertar a los atributos y los problemas potenciales que no se puede inferir a partir de una hoja de vida y que no necesariamente superficie durante una entrevista. Sin embargo, nadie ha demostrado de manera concluyente que la prueba científica conduce a toda prueba o incluso mejores contrataciones.
Si se utilizan correctamente y en las situaciones adecuadas, sin embargo, muchas pruebas pueden ayudar a evaluar candidatos. Correcta y administradas en forma justa, objetiva pruebas miden las habilidades básicas, evaluar los conocimientos y cualificaciones adquiridos, y medir la aptitud para determinados puestos de trabajo.
La calidad y la sofisticación de las pruebas han mejorado notablemente en los últimos años, y muchas organizaciones, entre ellos algunos de los más grandes de la nación, están volviendo a ciertos tipos de pruebas como herramienta predictiva valiosa.
Las empresas suelen llevar a cabo algunos tipos de pruebas de evaluación antes de seleccionar candidatos para una entrevista. Algunas compañías también administran pruebas y controles más exhaustivos, extensas y costosas después primera o segunda entrevista del candidato, cuando los gerentes están más cerca de tomar una decisión final (verificación de antecedentes, por ejemplo). Sin embargo, otros empleadores ponen a prueba los profesionales después de hacer una oferta condicional de empleo.
las pruebas de pre-empleo plantea problemas legales innumerables que pueden ser extremadamente complicada para trabajar a través. Si lo hace candidatos de la prueba, tenga en cuenta que los individuos no pueden ser señalados para ser probado. Las pruebas deben ser aplicadas consistentemente a todos los candidatos para una posición o, en algunos casos, para todas las posiciones dentro de un departamento o unidad de negocio en particular.
En general, la contratación empleado o pruebas de selección deben tener una relación directa con el empleo de que se trate. Si a los resultados de pruebas de contratación en un impacto adverso en un grupo protegido, es la carga del empleador demostrar que la prueba es el trabajo relacionado y en consonancia con las necesidades del negocio. Una forma de hacer esto claro es mostrar que los procedimientos de prueba han sido validados por la metodología científicamente aceptable.
Las Directrices Uniformes de los Procedimientos de selección de empleados, adoptada por una colaboración de las agencias federales (incluyendo el empleo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades [EEOC] y el Departamento de Trabajo) y establecidos en las normas federales, se aplican (por sus propios términos) a los dispositivos de selección de personal. Las directrices establecen criterios detallados para la validación de dispositivos de selección y tratar de asegurar que los resultados de las pruebas en las decisiones basadas en diferencias significativas en las calificaciones.
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Lo más seguro es consultar con un abogado antes de implementar una prueba de contratación de cualquier tipo. La EEOC ha publicado una hoja de información útil, titulado “Pruebas de empleo y Procedimientos de selección”.
Los siguientes consejos pueden mantener fuera del agua caliente:
Antes de adoptar o aplicar las pruebas de selección de empleados, obtener asesoramiento legal. Como se mencionó anteriormente, las pruebas de pre-empleo implica numerosas regulaciones federales y estatales de derecho.
Establecer qué rasgos o información de la prueba está diseñada para evaluar y asegurarse de que existe una relación entre estas características y los criterios de contratación.
comprobar cuidadosamente las credenciales y la reputación de cualquier proveedor de prueba. Pida ver los datos de validación.
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Si se utiliza una prueba, vuelva a comprobar que la prueba no es parcial, ya sea en sus criterios objetivos o no al impactar de manera desproporcionada a un grupo protegido.
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Verificar que la prueba está certificada por un grupo establecido, de buena reputación, y validado en conformidad con las Directrices Uniformes de los Procedimientos de selección de empleados de la EEOC.
Red. Hablar con colegas, socios y personas en otras empresas que utilizan la prueba. Preguntar si la prueba ha tenido éxito.
Las universidades locales u otras organizaciones a veces ofrecen asistencia o programas de evaluación de habilidades. Compruebe a cabo.
Recuerde que su empresa es en última instancia responsable de cualquier prueba que lleve a cabo. directrices EEOC tratan las pruebas en línea de la misma manera que las pruebas de papel y lápiz. Dado que este es legalmente un área muy compleja, consulte con un abogado antes de implementar una prueba de contratación de cualquier tipo.
También, asegúrese de administrar cuidadosamente los datos que recopila a través de estas pruebas. Limitar el número de personas con acceso a esta información a la menor cantidad posible con el fin de proteger la confidencialidad de los candidatos se prueba.