Cómo fomentar la motivación y la capacidad de las partes interesadas para la estrategia de análisis de negocio lanzar

Independientemente de cuán grande es su solución de análisis de negocio es, las personas afectadas por ella determinan el éxito o el fracaso de su proyecto, por lo que una gran parte de su plan de gestión del cambio es la gestión de la experiencia de las partes interesadas con el cambio. No abordar el lado humano del cambio puede dar lugar fácilmente a un proyecto fallido.

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Muchos libros y los expertos se centran en la gestión del cambio. Como profesional de análisis de negocios, puede ayudar a que las partes interesadas a bordo para el cambio en dos áreas clave: la motivación y competencia. Los individuos que poseen la motivación y competencia para el cambio no sólo aceptan el cambio, sino también ayudar a impulsar su implementación en la organización.

Motivación

Con el fin de lograr el éxito del proyecto, los usuarios previstos de su solución deben sentirse impulsado a poner en práctica el cambio. Son realmente los únicos que en última instancia pueden poner en práctica, por lo que necesitamos para ser invertidos en la solución. individuos motivados se hacen partidarios del proyecto y ayuda a otros a ser más motivados para el cambio.

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Aquí hay algunas cosas que puede hacer para fomentar la motivación de los interesados:

Hacer que su proyecto personal a los interesados. Comunicarse con ellos cómo el cambio mejorará su eficiencia, hacer su trabajo más fácil, o potencialmente liberar algo de su tiempo.
Asegúrese de que sepan por adelantado por qué está sucediendo. Las personas que saben qué se está haciendo el cambio estarán más motivados para ponerlo en práctica. Asegúrese de que todas las partes son claras desde el primer momento sobre las razones detrás del proyecto. Todo el mundo debe ser consciente de los objetivos del proyecto y del valor comercial del proyecto entrega.
Este proceso se inicia en el primer día. Debe circular hacia el equipo de esta información en la determinación del alcance.
No tenga miedo de recordarle continuamente gente del por qué. Si es necesario, use un tablero de emparedado con los objetivos y el valor de negocio de su proyecto en la oficina!
Habilitar a los interesados para ser parte del cambio. darles una voz en el proyecto mediante su inclusión en las sesiones de elicitación. Si tienen algo que decir en cómo se implementará el cambio, están más motivados para ponerlo en práctica.

Competencia

Las personas que poseen los conocimientos y habilidades para el cambio están más abiertos a aceptarla. Puede comenzar a medir la competencia (o falta de ella) hacia el final del proyecto a medida que se completó la solución.

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Para evitar que las partes interesadas comprendan el por qué, pero no el qué, hacer que se involucren temprano. Dejarlos tocar y sentir la nueva solución tan pronto como sea posible. Cuanto más tiempo que las personas tienen que preparar, mejor.

Dependiendo de la magnitud del cambio, la formación formal y / o informal en el nuevo software, hardware, procesos y políticas puede ser necesario para dar el nivel adecuado de competencia para los grupos de interés afectados.

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Otras maneras de construir competencias incluyen los siguientes:

Asegúrese de que el apoyo ejecutivo plena y activa está en su lugar. Un ejecutivo en alguna parte está pagando por los esfuerzos detrás de su proyecto, pero eso es sólo una pieza del rompecabezas de apoyo. apoyo de la dirección activa también incluye acciones visibles a nivel ejecutivo. Cómo promueve el ejecutivo del proyecto, comunicar su importancia para el negocio, y ayudar a convencer a los resistentes que es mejor para el negocio?
Overcommunicate. No se puede exagerar la comunicación sobre el proyecto, su razón de ser, y su impacto. Comunicar temprano y con frecuencia durante el proyecto. Al hacer su análisis de los interesados, se puede identificar quién debe participar y cómo comunicarse mejor con ellos.
Tener un plan de formación en su lugar. Asegúrate de que tienes un plan de formación establecido para ayudar a asegurar que todo el mundo sabe cómo usar la nueva solución antes de que sea implementado. El entrenamiento no debe parar cuando el proyecto esté terminado, tampoco.
Sobre las iniciativas más grandes, teniendo en cuenta el material de referencia entrenamiento formal disponibles, así como las personas con conocimientos en lugar de apoyo después de la solución es en vivo. Esas personas pueden ser personas en el equipo o los usuarios con un profundo conocimiento del sistema (a menudo referidos como usuarios avanzados.)
Desarrollar procedimientos para la retroalimentación: Para ayudar a la gente de garantía serán a bordo con un cambio, es necesario asegurarse de que sus voces sean escuchadas. Al principio del proyecto, establecer algún mecanismo para que las personas compartan sus preocupaciones, pensamientos e ideas.
Como parte de este sistema, también necesita una manera de responder. Dependiendo del tamaño del proyecto y el número de personas afectadas, la respuesta puede tomar tiempo, por lo que asegurarse de que los recursos son asignados a esta tarea. Lo peor que puede hacer es pedir retroalimentación y luego no responde a ella.

Sin importar el tamaño del proyecto y el número de grupos de interés afectados, se debe poner un poco de forma de cada uno de estos elementos antes mencionados en su lugar - incluso en pequeñas iniciativas.

Como profesional de análisis de negocio, que puede o no tener todas las habilidades necesarias para garantizar una transición sin problemas. La transición es un paso crítico en el proyecto, por lo que si usted no tiene las habilidades, trabajar con su equipo para asegurarse de que alguien se centra en la gestión del cambio.