¿Cómo medir el rendimiento del equipo

Cuando se trabaja en un proceso de compromiso de los empleados, se debe buscar la forma métrica para equipos - es decir, unidades de negocio internas y / o centros de beneficio - aumentar la participación.

Por ejemplo, suponga que trabaja para una cadena minorista nacional. Si se incluye este tipo de medidas en una evaluación del rendimiento del equipo, los empleados que trabajan en una de sus tiendas al por menor pueden ver cómo su tienda está realizando en comparación con otras tiendas de la cadena. Esto puede provocar la competencia entre las tiendas, que impulsa tanto el compromiso y resultados.

Este proceso debe ser complementaria, no destructiva. Asegúrese de encontrar un equilibrio entre la promoción de la competencia interna y el establecimiento de una “Todos trabajamos para una empresa” cultura!

Una gran herramienta de referencia para este proceso es el equipo de la unidad / de negocios Índice de referencia de la matriz (que se muestra en la figura). En esta matriz, puede utilizar cualquiera de los dos puntos de datos medibles como sus puntos de referencia (calidad, rotación de empleados, las puntuaciones de satisfacción del cliente, de contracción, y así sucesivamente).

Aquí, el beneficio y el crecimiento se utilizaron en una comparación de cinco centros de beneficio. (Cada centro de beneficios se indica mediante un icono, para preservar el anonimato de las otras unidades - esto le ayuda a horcajadas esa fina línea entre el trabajo en equipo y la competencia.)

Video: como hacer un tes de rendimiento de nuestra pc

En esta matriz, los centros de beneficio son evaluados de la misma manera los empleados son, como equipos de inversión, artistas, potenciales, y los equipos de transición. El uso de esta matriz, equipos y unidades de negocio pueden determinar rápidamente si están “perdiendo” a otros grupos de la organización. Créeme, ningún equipo quiere encontrarse en ese cuadrante inferior izquierdo. Cuando lo hacen, se convertirán en implicarse y comprometerse a salir de la categoría de “transición”!

Medir si un equipo es funcional o disfuncional es importante. Para determinar esto, se puede realizar una encuesta entre los miembros del equipo, pidiéndoles que evalúe las siguientes declaraciones sobre una escala de 1 a 10 (siendo 1 “en absoluto” y 10 “se destaca en este”):

• Nuestro equipo de liderazgo toma decisiones desinteresadamente, por el bien de la empresa. Ellos no toman decisiones en su propio interés.

• Nuestro equipo de liderazgo es visto por sus empleados como alineado a la misión, la estrategia, los objetivos y las prioridades. Se concentran y se alinean en una dirección coherente y se comportan de una manera que es compatible con este enfoque.

• Nuestro equipo de liderazgo “predica con el ejemplo y habla la charla.” Ellos viven los valores de la organización representa. (Compromisos y valores mutuos pueden incluir integridad, el respeto, el equilibrio, la comunicación abierta, la flexibilidad, la seguridad, la innovación, y así sucesivamente.)

• Nuestro equipo de dirección automática y consistente asume las mejores intenciones entre sí. No asumen que los demás tienen motivos ulteriores, sobre todo cuando están en desacuerdo. Todos los miembros del equipo asumen que sus compañeros de equipo quieren lo que es mejor para la organización. Está bien tener diferentes opiniones, y el equipo puede participar en una discusión abierta y respetuosa.

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• Nuestro equipo de liderazgo discute abiertamente cuestiones en las reuniones. Tenemos conversaciones abiertas, respetuosas, pero desafiantes en las reuniones. No tenemos discusiones contrarias en el pasillo, después de las reuniones. Los miembros del equipo dicen lo que quieren en la habitación, no después de la reunión. Evitamos “No voy a comentar en su caja de arena si no hacen ningún comentario sobre la mía” comportamiento.

• Cuando se toma una decisión en una reunión, nuestro liderazgo es propietaria de la decisión como el nuestro y lo apoya plenamente fuera de la reunión. Cuando se toman las decisiones, el liderazgo les apoya con los empleados. Los empleados escuchan una sola voz.

• Nuestro liderazgo es muy consciente del impacto de la sombra que proyectan sobre nuestra organización. Reconocen que los empleados dan cuenta todo lo que hacen - de sus acciones a sus palabras a sus estados de ánimo. Actúan con el conocimiento de que otros miran hacia ellos y emular su comportamiento. Son vistos por sus empleados como ser alineado.

• Nuestro liderazgo participa plenamente en las iniciativas en lugar de sólo “bendición” de ellos. Debido a la fenómeno de la sombra, que establece que los líderes tienen una enorme influencia en el entorno de la empresa, los líderes apoyan iniciativas de la empresa. Ellos comparten la responsabilidad, sabiendo que la forma en que vemos llevados determina la forma en que llevamos.

• Todos los equipos se gestionan y evalúan con el mismo nivel de responsabilidad. Los miembros del equipo admiten abiertamente sus debilidades y errores. Los miembros del equipo sacrifican voluntariamente (como el presupuesto, el césped, y el recuento de cabeza) en sus áreas de responsabilidad para el bien del equipo.

• Nosotros, como miembros individuales del equipo lentos para buscar crédito para nuestras propias contribuciones, pero apresura a señalar las de los demás. Los miembros individuales se centran en las necesidades del equipo y no a sus necesidades individuales o de promoción.

Considere el uso de una herramienta de estudio libre, tal como se Mono encuesta, para llevar a cabo esta encuesta.

Para obtener los mejores resultados, las respuestas individuales deben mantenerse confidenciales. Los resultados deben ser tabulados y se utilizan como punto de referencia. Después de los resultados se tabulan, el equipo debe reunirse para discutir e identificar un plan de acción para la mejora.