Top 10 de las ironías de la motivación
Una de las definiciones de motivación es “por qué haces lo que haces.” Hay numerosas ironías sobre la motivación que hacen que el tema difícil de entender. Examinando estas ironías, se puede entender mejor el tema de la motivación. Siguiendo, pues, los diez mejores ironías de la motivación, en orden de importancia y prevalencia.
La mayoría de los gerentes creen que el dinero es el principal motivador
La primera ironía es todo sobre el dinero (o no). Es muy fácil asumir el dinero es la única (o mayor) elemento que motiva a los empleados, pero no caer en esa trampa! Estudio tras estudio muestra que el elogio y el reconocimiento son los más grandes motivadores para los empleados. Las personas quieren sentir que están haciendo una contribución a las de obra para la mayoría de las personas, esta es una función de tener el respeto de sus compañeros y colegas, con los administradores que les dicen cuando hacen un buen trabajo, y estar involucrado e informado acerca de lo que está pasando en sus departamentos u organizaciones.
Cuando se quiere motivar a sus empleados, usted puede estar tentado a ofrecer aumentos o bonificaciones. Ese impulso es agradable, pero esas acciones por sí solas no genuinamente motivar. Lo que los empleados realmente quieren es ser valorados por un trabajo bien hecho por aquellos que tienen en alta estima.
Lo que motiva a los demás es a menudo diferente de lo que motiva
No todo el mundo quiere lo que quiere! Los administradores a menudo identifican buenos salarios, seguridad laboral y de promoción o las oportunidades de crecimiento como el principal razona su trabajo empleados. ¿Por qué? Debido a que estas son a menudo las cosas que los motivan, y creen que sus empleados están motivados por las mismas cosas. Los empleados, sin embargo, los intangibles informe, como agradecimiento por el trabajo realizado, sintiéndose “en” en las cosas, y teniendo gestores empáticas como las cosas que más les interesa a sus puestos de trabajo.
Para evitar ser víctima de este supuesto todo-a-común, trabajar conscientemente para premiar comportamientos con los tipos de reconocimiento que son valorados por y significativas para sus empleados, no se! Comience con las necesidades de motivación de sus empleados y el uso de sus preferencias a reconocerlos cuando han hecho un buen trabajo.
Preguntar a los empleados lo que quieren, ya sea mediante la participación en las discusiones de uno-a-uno o utilizando otras técnicas, tales como dar empleados fichas en las que se pueden enumerar los artículos que encuentran motivador. También se puede realizar un estudio con su grupo de trabajo o en una reunión de personal para discutir los tipos de reconocimiento de sus empleados parecen relevantes. La mejor gestión es el tipo que haces con sus empleados, no a ellos.
Cosas que más motivan a los empleados son fáciles y baratos
Una de las ironías más tristes es que los gerentes y ejecutivos a menudo no logran proporcionar el reconocimiento porque piensan que es costoso y consume mucho tiempo. En un estudio de los posibles factores de motivación del lugar de trabajo, tres de los cinco mejores incentivos clasificados por los empleados tenían sin costo: un agradecimiento personal del gerente de uno por un trabajo bien hecho- un escrito de agradecimiento del gerente de uno para un trabajo elogio bien hecho- y pública . Al implementar estas formas simples (y gratuitas) de reconocimiento de manera oportuna, sincera, y específico, los empleados se sientan valorados y apreciados.
Aparte de reconocimiento, hay otras maneras de motivar a sus empleados que no cuestan dinero o tiempo:
Proporcionar un trabajo interesante e importante.
Comunicarse bien.
Involucrar a los empleados en las decisiones.
darles la independencia, la autonomía y la flexibilidad.
Incrementar sus oportunidades de aprendizaje, crecimiento y responsabilidad.
premios formales son sólo tan bueno como lo que simbolizan
Aunque un brillante, fuerza la placa de fantasía Mira bueno, no lo hace siempre sensación buena, todo se reduce al significado. los valor de reconocimiento (El valor intangible, simbólico y emocional) de cualquier premio es, con mucho, el aspecto más motivador para los empleados. premios formales son útiles para el reconocimiento de los logros significativos, especialmente en lo que abarca un extenso período. También pueden dar credibilidad a las recompensas más espontáneas e informales utilizados regularmente por la administración.
Sin embargo, el uso de dinero, mercancías o placas para motivar a los empleados se quedan cortos si los gestos no tienen el marco adecuado. Para obtener el máximo provecho de premios formales y para asegurarse de que el foco de la concesión permanece en el rendimiento y los logros - no es el premio en sí - los gerentes deben ser expertos en la forma en que presentan este tipo de premios:
Presente en un foro público.
Proporcionar un contexto para el reconocimiento.
Compartir sus sentimientos.
recompensas divertidas, sencillas y creativas funcionan mejor
A pesar de lo bien que funcionan, más veces que no las empresas no utilizan la diversión y las ideas simples porque piensan que de alguna manera socavan la gravedad o la credibilidad de la empresa. Esto no sólo es terriblemente ironic- también es un gran error.
Reconociendo el rendimiento significa más para los empleados
La gente no quiere algo para nada-que quieren algo por algo - reconocimiento por un trabajo bien hecho. Tener a alguien que tiene en gran estima en cualquier trabajo que ha realizado bien y luego hacer algo para reconocer sus esfuerzos es el tipo más significativo de reconocimiento. Además, los empleados están muy motivados por las actividades que afectan directamente a la rentabilidad de la empresa.
Se necesita menos esfuerzo para mantener el comportamiento deseado que crear inicialmente
La ironía detrás de no reconocer el comportamiento positivo es que se está dejando pasar una oportunidad fácil. Considere que usted no tiene que enseñar a su empleado el comportamiento que se demostrado- sólo hay que notar que cuando se produce! La teoría del reforzamiento nos dice que después de un empleado establece un nuevo comportamiento, el administrador puede perpetuar mejor que el comportamiento a través del refuerzo intermitente. En otras palabras, no descuide a reconocer el comportamiento que desea sólo porque un programa de promoción se ha terminado. Selectiva hincapié en curso sobre el comportamiento puede perpetuar resultados en una fracción del tiempo y el esfuerzo inicial.
Mantener la comunicación de información sobre el rendimiento y los logros. Publicar artículos sobre los resultados continuos y ejemplos de éxitos en el boletín de su organización o llamar a cabo públicamente en las reuniones. Por ejemplo, sugerencias de los empleados pueden continuar siendo destacado por señalar ahorros de la compañía de cada sugerencia o entrevistando principales contribuyentes para fomentar modelos de conducta. gestión tienen forma individual gracias a trabajadores que hayan seguido para llevar a cabo según se desee. Si lo hace en el pasillo, a través de correo de voz, o en una nota adhesiva, seguir diciendo “Gracias!” Y “¡Buen trabajo!” Perpetuar los resultados en curso.
Los gerentes no se centran en la motivación de los empleados hasta que se perdió
Muy a menudo, los gerentes están demasiado ocupados centrándose en lo que es urgente, tales como hacer frente a las crisis diarias en sus puestos de trabajo, y se olvidan de motivar y reconocer a los empleados hasta que se pierda esa motivación con regularidad. se hunde la moral, los empleados dejar de fumar, y entonces gestión se apresura a encontrar formas de estimular y motivar a los empleados. Como es fácil adivinar, reenergizing empleados que tienen una baja moral es mucho más difícil que hacer pequeñas cosas en el camino para mantenerlos comprometidos.
El mismo tipo de escenario a menudo desempeña como las empresas más pequeñas crecen. Las empresas más pequeñas tienen una gran cantidad de factores de motivación inherentes - variedad de puestos de trabajo, un contacto más directo con la alta dirección, más espacio para la promoción, y similares. Pero, como una empresa crece, estos tipos de motivadores desaparecen y gestión a menudo falla para complementar lo que se pierde con otras formas de reconocimiento. La situación se ve agravada a menudo por el aumento de demotivators que vienen de tener una mayor burocracia, manuales de políticas, procesos de aprobación, y similares, como la organización crece.
los empleados que ayudan a desarrollar habilidades comerciales los hace más propensos a permanecer
La misma definición de habilidades comerciales implica que los que las tienen se puede pagar más en el mercado. Sin embargo, como usted lo hace una prioridad para ayudar a los empleados a aprender y crecer, sus empleados serán más propensos a querer quedarse porque ellos sabrán que están en un lugar muy especial. Si no se presenta un interés en los empleados - las habilidades que quieren aprender, donde quieren estar en cinco años, la forma en que están creciendo en sus puestos de trabajo - usted no será capaz de persuadir a quedarse si consiguen un oferta de trabajo en otro lugar. Al mostrar claramente que usted tiene los mejores intereses del empleado individual en el corazón a través de sus comportamientos, a obtener los beneficios por diez.
El desarrollo de habilidades es especialmente motivador para la fuerza laboral más joven de hoy en día. Estos empleados constantemente quieren aprender nuevas habilidades, tanto para mantener sus puestos de trabajo emocionante y desafiante, y para aumentar su capacidad de comercialización.
Se obtiene lo que la recompensa es de sentido común, pero rara vez se practica
Todo el mundo le gusta ser apreciado. Los resultados de una encuesta realizada por el Consejo de Administración de comunicaciones confirman lo que casi todos los empleados ya sabe: que el reconocimiento por un trabajo bien hecho es el principal motivador de desempeño de los empleados. Sin embargo, cuántos directivos consideran apreciar a otros a ser una de las principales funciones de su trabajo actual? No muchos. La mayoría de los gerentes no pueden utilizar el poder potencial de reconocimiento y recompensas. Esto es cierto a pesar de que el 33 por ciento de los propios directores informan que prefieren trabajar en una organización donde podrían recibir un mejor reconocimiento.
Lo que solía ser cortesías comunes han sido superados por la velocidad y la tecnología en los negocios de hoy. Los gerentes tienden a ser demasiado ocupado y demasiado separados de sus empleados a notar cuando han hecho un buen trabajo, y mucho menos para darles las gracias por ello. La tecnología ha reemplazado la interacción personal con un gerente de la interconexión constante sobre una pantalla de ordenador.