Llegar a conocer a los empleados de alto potencial y sus aspiraciones
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La primera estrategia consiste en conocer a sus empleados de alto potencial personal y descubrir sus aspiraciones para el futuro. Hay una gran diferencia entre lo que los empleadores creen que motiva hipos y lo que realmente hace. HIPOS tienden a valorar las posibilidades de influir y dirigir su propia carrera directamente, desafiando las asignaciones (o incluso la elección de las tareas), y los riesgos y recompensas reales (!) Por el trabajo que hacen.
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Pase tiempo con cada uno de sus empleados de alto potencial para hablar de estas cosas y explorar sus preferencias para futuras asignaciones de trabajo y trayectorias profesionales.
Una de las actividades que pueden ayudar a los candidatos a explorar sus valores internos y aspiraciones es tener mentalmente construir un “día ideal” diez años en el futuro, dividida en segmentos de 15 minutos. ¿De dónde se despiertan? ¿Que hora era? Quiénes eran con? Si se pusieron a trabajar, ¿de dónde trabajan? ¿Cuál era su trabajo? Lo que estaban trabajando? Y así. Esta actividad puede ayudar a establecer la dirección de empleados de alto potencial quieren que sus carreras y sus vidas a tomar. Este ejercicio ha inspirado a muchas personas a realizar cambios importantes para poner sus vidas en el camino que más desean ir.
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Cuando sabes lo que hace que sus hipos garrapata, trate de alinear sus objetivos con los de la organización y su visión, misión y estrategias. Tienen hipos pasar tiempo con los ejecutivos de la empresa para que puedan aprender y comprender mejor estos objetivos de la organización. Además, alinear las oportunidades de su valor HIPOS con estos elementos de organización.
Johnson & gerentes Johnson seleccionar individuos que creen que podría llevar un negocio (o ejecutar un negocio más grande) en los próximos tres años para participar en un programa de nueve meses que la compañía llama plomo. Durante estos nueve meses, los participantes reciben asesoramiento y evaluaciones regulares de una serie de entrenadores traídos de fuera de la empresa. También deben desarrollar un proyecto de crecimiento - un nuevo producto, servicio o modelo de negocio - la intención de crear valor para sus unidades individuales.
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se evalúa el progreso de cada candidato durante una sesión de liderazgo que se llevó a cabo en un mercado emergente como China, India o Brasil (que aumenta el conocimiento global de los participantes). Los graduados salen del programa con un plan de desarrollo individual de varios años y son revisados periódicamente por un grupo de cabezas de recursos humanos de alto nivel para el desarrollo y la reasignación a través de la corporación. Johnson & Johnson gerentes creen que el proceso de plomo se ha acelerado el desarrollo individual de los empleados de alto potencial de la empresa. Más de la mitad de los participantes plomo pasado a posiciones más grandes en la empresa durante los tres primeros años del programa.