Compromiso de los empleados: un proceso para la mejora

La mejor manera de pensar acerca de la planificación, ejecución y mejorar el compromiso es un concepto extraído de la obra de W. Edwards Deming y el movimiento de calidad total. Se llama el ciclo de Shewhart, adoptada aquí como el ciclo PDRI, acrónimo de “planificar, hacer, Revisión y Mejora.” Siga leyendo para averiguar cómo se aplica a la mejora de su cultura de compromiso.

Plan

Cuando se piensa en la planificación, es probable que imagina algo elaborado y bien documentada, pero un plan también puede ser simplemente un deseo o intención de tomar una acción en particular. Es posible que sólo hacerse la pregunta: “Si pudiéramos hacer una cosa a la mayoría de mejorar la eficacia de la organización de nuestro departamento o, lo que sería?” O “¿Cuál es la mejor tener un impacto motivacional en mi empleado o grupo de trabajo?” Obviamente, cuanto más compleja sea la actividad, un plan formal más importante será, pero independientemente de la complejidad, mayor es el compromiso con la acción que tiene, será implementado el más probable el plan.

Comenzar con el fin en mente. ¿Cuál es el estado final que se desea crear en su organización? Centrarse en los comportamientos y las acciones que se necesiten para avanzar hacia ese estado final. Crear medidas que hará un seguimiento de su progreso hacia el estado final deseado.

Hasta que una habilidad o comportamiento es habitual, un poco de planificación es necesario. Aunque alrededor del 80 por ciento de nuestros comportamientos son habituales y requieren poco o ningún pensamiento, todos los nuevos comportamientos requieren por lo menos una cierta cantidad de pensamiento adelantado, la planificación y el compromiso de inculcar el comportamiento en la práctica individual.

Hacer

Haciendo giros intención en acción. Muchas personas tienen buenas intenciones, pero nunca seguir a través de ellos. Si intenciones por sí solas eran suficientes, todo el mundo tendría éxito! Los mejores intérpretes entienden la diferencia entre la intención y la performance son orientado a la acción. Ellos saben que sin una acción enfocada todo es sólo teoría. A pesar de sus acciones en un primer momento podrían ser ineficaces, saben que es importante para que el proceso de aprendizaje mediante la práctica comenzó. Como el famoso eslogan publicitario de Nike proclama, “Just do it!” Sistemáticamente reconocer y reforzar los comportamientos y acciones que usted ha identificado podría afectar más el éxito de sus objetivos.

revisión

Después de haber realizado una actividad de reconocimiento, revisarlo para ver qué tipo de efecto que está teniendo. Obteniendo retroalimentación a través de un examen de los programas es un paso crítico en el proceso de aprendizaje. Una revisión responde a preguntas tales como

¿Qué tan bien fue el reconocimiento recibido por el destinatario? ¿Cómo se le hacen o ella siente?

Con la incorporación de una evaluación de las métricas que ha establecido previamente, acceder a lo que funcionó bien y lo que no. Esta revisión puede ser elaborado o muy simple. A veces se va a hacer esta revisión usted mismo, basado en la observación directa, ya veces puede ser un esfuerzo de evaluación más amplio que un grupo adquiere con el aporte de los empleados, la gestión, y cualquier proveedor de servicios que le pueden estar ayudando.

Después de la revisión, se puede hacer una de tres cosas: Deje de darle el reconocimiento (por suerte, la mayoría de la gente no elige esta opción), seguir dando exactamente de la misma manera en el futuro (esta opción significa que sintió sus esfuerzos tuvieron éxito), o decidir a aprender de su experiencia y mejorar la forma de reconocer a los demás (el escenario más probable).

El éxito es una oportunidad para que el refuerzo positivo, pero por lo general aprenden más de los comportamientos que están a la altura de la marca, por lo que el fracaso es una oportunidad para aprender y mejorar.

Mejorar

En este paso, poner en práctica las lecciones que recibió durante su opinión, hacer mejoras en su propio rendimiento. Cuanto más se involucra en una actividad, revisar los resultados de sus acciones, y mejorar en ellos, mejor te conviertes en ese comportamiento. Usando el modelo de PDRI y el conocimiento reconocimiento adicional contenida en este libro, obtendrá mejor y mejor en dar reconocimiento. Al reconocer que otros más a menudo, se convertirá en más competente y seguro al hacerlo, el aumento de su habilidad y eficacia. El ciclo PDRI le ayuda a obtener un mejor reconocimiento hasta que se convierte en un hábito arraigado. Ajustar su plan en consecuencia y repetir si es necesario.

Las rutinas son buenas, pero tienen un inconveniente. Pueden parecer mecánico, sincero, o fuera de contacto. Considere estos ejemplos:

• El presidente de una gran empresa de fabricación camina a través de su planta una vez al mes para saludar a su pueblo. Esto lo hace sentir como si fuera un gran entrenador. Si le preguntas a su pueblo, sin embargo, que ven este comportamiento como poco más que una broma. Uno de los trabajadores de primera línea, “Cada mes, el señor Johnson me pregunta cómo está mi familia. Y cada mes, yo le digo `yo todavía no estoy casado, señor.”

• En otra empresa, los empleados informan que la administración superior tiende a reconocerlos más como un espectáculo para el beneficio de sus pares en lugar de para los propios empleados. En sus reuniones de los equipos de gestión, los administradores de la compañía a hablar sobre el gran trabajo de uno de sus empleados está haciendo, pero los comentarios rara vez volver al empleado real que está siendo reconocido.

• En otra organización, empleado-de-la-mes premios se entregan en las reuniones de gestión, en la que se reconocen los empleados son rara vez presente. El gerente que dirige la reunión concluye tradicionalmente sus palabras de felicitación con un comentario en el sentido de: “Si alguien se encuentra con Larry, por favor dile que fue nombrado empleado del mes”.