Cómo identificar los principales competidores de talento para su marca de empleador
Sabiendo que el talento está en la mira de sus competidores es un elemento clave en la marca empleador. Dado que las organizaciones compiten por el talento de la misma manera que compiten por los clientes, una forma de medir la fuerza relativa de su imagen de empresa es medir contra la fuerza de las organizaciones que está compitiendo. Teóricamente hablando, usted está compitiendo con todos los empleadores en el planeta, pero un enfoque más práctico es identificar un razonablemente pequeño subconjunto de sus competidores más duros. Así es cómo:
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- Identificar las organizaciones de la que usted emplea la mayor cantidad de personas y aquellos de sus empleados tienden a dejar a su organización a unirse.
- Añadir a esta lista otros patrones que parecen que se outcompeting para el tipo de talento que su organización está tratando de atraer.
Al identificar las organizaciones que está completando su contra por el talento, ampliar o limitar su enfoque basado en funciones y papeles críticos. Aquí hay unos ejemplos:
- Por primera línea, volumen alquiler de papeles, como el personal de servicio al cliente, sus principales competidores es probable que sean los principales empleadores en su ciudad o región.
- Para las personas con habilidades específicas del sector, sus principales competidores es probable que sean los otros actores clave en su industria.
- Respecto a las habilidades técnicas más portátiles, tales como tecnología de la información (IT), sus principales competidores son más propensos a ser patronos de una gama más amplia de sectores con especial sólida reputación dentro de la disciplina elegida, como Google, Microsoft y los grandes bancos.
Se puede tratar de recopilar esta información por sí mismo, pero la alternativa es hacer uso de la herramienta Análisis de flujo de Talento de LinkedIn, que proporciona un análisis útil de las entradas actuales relativos y salidas de talento de la empresa. Sin embargo, asegúrese de complementar este conocimiento con la investigación adicional en el talento que usted está apuntando, pero no alcanzando actualmente debido a la falta de conocimiento o familiaridad con su organización de los candidatos.
