Como el tamaño de su público objetivo para su marca de empleador

Para comunicar su imagen de empresa con eficacia, es necesario pensar en la otra persona, al menos tanto como el mensaje que quiere transmitir y la respuesta deseada. Este principio es válido cuando se está tratando de convencer a las perspectivas de talento para venir a trabajar para su empresa.

Antes de dar cualquier consideración a los mensajes que desea utilizar en sus campañas de publicidad de reclutamiento o los medios de comunicación a utilizar para llegar a los clientes potenciales, es necesario tamaño hasta su audiencia para determinar su preferencias y lo ellos es probable que encuentren atractivo.

A continuación, se aprende cómo segmentar su público, priorizar los segmentos de audiencia, y desarrollar las Personas de talento para conectar más eficazmente con y apelar al talento que está tratando de atraer e involucrar.

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Acercarse a la comercialización de reclutamiento como lo hace el marketing de consumo. Al igual que en la publicidad de consumo, donde tiene que presentar productos y soluciones de una manera que se alinea con las necesidades del cliente, en la comercialización de la contratación, debe presentar su empresa y las posiciones que necesita para llenar de manera que se alinean con las necesidades y aspiraciones del candidato. En ambos casos, una comprensión más profunda de la audiencia mejora éxito.

La segmentación de su público marca empleador

La segmentación de la audiencia implica la diferenciación entre los candidatos que está tratando de atraer y convertir. Puede segmentar su público utilizando diversos criterios - por ejemplo, por la experiencia (nivel de entrada, gestión y ejecutivo), por la posición (desarrolladores de software, los recursos humanos [HR], ventas, contabilidad, etc.), y por área geográfica ( lugares donde se necesita la rampa encima de la marca de su empleador y los esfuerzos de reclutamiento).

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Para segmentar la audiencia, busque categorías que le ayudará a orientar de manera más eficaz los individuos en cada categoría. Por ejemplo, un segmento puede incluir a los estudiantes universitarios y graduados, en cuyo caso sus esfuerzos de reclutamiento son propensos a centrarse en el desarrollo de un programa de prácticas y aumentar sus esfuerzos de reclutamiento en el campus. La segmentación por posición puede ayudarle a determinar qué medios va a utilizar para conectar con ciertos segmentos, como la publicidad en una revista que es popular entre los desarrolladores de juegos.

En el desarrollo de su plan de marketing de contratación, considere la gente que está reclutando. La creatividad y el contenido de una campaña que va a utilizar para atraer a los representantes de ventas de software en APAC diferirá del que se utiliza para atraer a los representantes de ventas de software en Estados Unidos. El desarrollo de las Personas de talento para los diferentes grupos de candidatos que está reclutando le permite comprender mejor sus motivaciones y los conductores, lo que le permite crear campañas de marketing específicos de contratación que hablan directamente a ellos.

Dar prioridad a su empleador segmentos de audiencia de la marca

las necesidades de contratación varía en las empresas, que van desde más talento genérico (como la que se necesita para trabajar los teléfonos en centros de llamadas) para el talento más especializados (por ejemplo, datos científicos que analizan los datos para producir grandes valiosa inteligencia empresarial). las necesidades de contratación también pueden variar según la ubicación, por ejemplo, puede que tenga que contratar a numerosos candidatos con una amplia gama de talento para ejecutar operaciones en una nueva instalación de distribución o contratar talento altamente especializado para varias divisiones de su empresa ubicados en diferentes países.

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Al evaluar las necesidades de contratación de su empresa, dar prioridad a esas necesidades, por lo que puede asignar los recursos y evaluar sus esfuerzos de reclutamiento en consecuencia. Como a priorizar las necesidades de contratación, tenga en cuenta los siguientes factores:

• aberturas actuales: Una alta prioridad es llenar las vacantes actuales, por lo que la empresa cuenta con el personal necesario para llevar a cabo las operaciones diarias.
• Posiciones que son clave para la estrategia y los ingresos de producción: A pesar de que todos los empleados juegan un papel en el éxito de una empresa, algunos son actores clave en el desarrollo de la estrategia y la creación y la identificación de oportunidades de generación de ingresos. Estos empleados tienen una prioridad más alta, ya que crean las oportunidades que se dan todos los demás en la empresa un puesto de trabajo.
• Administración: Las personas que pueden manejar a la gente y hacer que trabajen juntos para lograr objetivos comunes que contribuyen al éxito de la compañía son empleados de alta prioridad. Los responsables de la estrategia y la generación de ingresos sirven como visionarios de la compañía, pero la dirección proporciona la dirección y coordinación para ejecutar esas visiones e innovaciones.
• Conocimientos técnicos: La tecnología juega un papel clave en el éxito de la mayoría de las empresas. Para optimizar sus beneficios potenciales, lo que necesita la gente que sabe cómo aprovechar su poder.
• Antigüedad: Es probable que desee crear una mezcla saludable de más y menos experimentados empleados, por lo que tiene una fuerza de trabajo actual y futuro experto.

Después de dar prioridad a sus necesidades de contratación, utilizar estas prioridades para informar a sus decisiones sobre la asignación de su presupuesto de marketing reclutamiento y sus esfuerzos de marketing.

La contratación de las necesidades y las prioridades cambian. Monitorear las necesidades de contratación de cerca y estar preparado para cambiar la prioridad de cambiar las condiciones.

La creación de las Personas de talento para su marca de empleador

UN personaje del talento es un personaje de ficción que exhibe todas las cualidades que desea que el candidato ideal para poseer. Más específicamente, es un personaje de talento

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• Una representación ficticia del candidato de trabajo ideales
• Una recopilación de los criterios recogidos de los perfiles reales de los candidatos que probablemente sería una buena opción para su empresa y para la posición específica a lo largo con el aporte de otros dentro de la empresa que tienen una idea de la clase de persona es necesario
• A / retrato personal profesional que es el producto de la especulación bien informados acerca de las aspiraciones de los candidatos ideales profesionales y personales, motivaciones, intereses, valores, aficiones, estilo de vida, etc.
• Una herramienta de marketing para orientar y validar la estrategia de contenido de sus actividades de marca como empleador, en lugar de una herramienta de reclutamiento para evaluar los candidatos

Una persona de talento ofrece los siguientes beneficios potenciales:

• Se genera empatía hacia el talento de destino de manera que los informes de datos cualitativos y cuantitativos por sí sola no puede lograr.
• Se hace suposiciones y conocimientos sobre el talento explícita, lo que da el equipo empleador marca un lenguaje común a utilizar para hablar de manera significativa el talento de destino.
• Se mueve el equipo de la marca de empleador formas estándar de la categorización de los talentos con las realizaciones de los rasgos clave que se construyen en torno a intereses, necesidades, motivaciones, preferencias y objetivos.

Para crear un personaje talento, reunir los siguientes datos basados ​​en el segmento de público al que va a seguir:

• Demografía: nivel / carrera de la edad, estado civil, educación, carrera, preferencias geográficas, nivel de ingresos
• Informacion del trabajo: Título y títulos similares, si la posición requiere o proporciona supervisión, habilidades requeridas, las metas de los roles, la progresión profesional de papel, lo que es un día típico se parece, y así sucesivamente
• desafíos: retos, desafíos dentro de la industria profesionales y personales
• las preferencias de los medios de comunicación: Las redes sociales / digital utilizado, blogs leen, las preferencias de los medios de comunicación, asociaciones profesionales
• Intereses: Aficiones, pasatiempos, pasión, proyectos de viajes, etc.