Cómo desactivar quejas de los empleados
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Un proceso disciplinario eficaz y bien equilibrado hace más que proporcionar un medio para hacer frente a los problemas de comportamiento de los empleados. También les da la oportunidad de hablar (y ser escuchado) cuando no están contentos con la forma en que van las cosas en el lugar de trabajo. Sus quejas se conoce técnicamente como quejas. He aquí algunas sugerencias sobre cómo poner en práctica un procedimiento de quejas:
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Ofrecer vías de reclamación presentado informes. Como regla general, instruir a los empleados a llevar sus quejas a la atención de sus supervisores inmediatos. Si la queja involucra al supervisor, sin embargo, los empleados deben tener el derecho a abordar el asunto con alguien fuera de la cadena de mando establecida. En muchas circunstancias, dirigir quejas a través de un canal diferente, como un miembro capacitado y designado del departamento de recursos humanos, puede ser apropiado.
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Subrayar la importancia de la pronta respuesta. Todos en la empresa que es responsable de recibir quejas de los empleados deben hacer un punto para hacer frente a la demanda tan pronto como sea posible. Lo ideal sería que un empleado debe saber dentro de las 24 horas que haya recibido su queja y que está manejando.
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Eso no significa que tenga que dar una respuesta completa en un día. Sin embargo, una respuesta inicial rápida demuestra su preocupación y compromiso con la solución del problema. Por supuesto, determinar cuánto tiempo tarda un problema a resolver depende de lo complicado que es el problema.
La rapidez de su empresa responde es crítica cuando la queja se refiere a un supuesto acoso sexual o discriminación. Todos los supervisores y / o gerentes deben estar capacitados inmediatamente a notificar a usted u otros en un papel de recursos humanos. Pero también ellos deben estar capacitados para escalar rápidamente las quejas de seguridad en el trabajo grave o violaciónes de salud o actividad criminal. Haciendo caso omiso de cualquier queja que se ocupa de los problemas graves aumenta en gran medida la exposición de su empresa a acciones legales.
Informar al empleado. Si la queja es justificada o no, es necesario mantener el empleado que se registraron informado de lo que está haciendo para hacer frente a la situación. Si en última instancia encuentra que la queja no es justificada ( “No tenemos ninguna evidencia para sugerir que alguien está envenenando nuestro suministro de agua”), explique por qué se siente más acción no se justifica.
Si la reclamación está justificada, indicar que se están tomando medidas correctivas. Dependiendo de las circunstancias, tales como la seguridad en el trabajo, puede que incluso quiere comunicar la naturaleza de la acción a la demandante. Por otra parte, teniendo en cuenta las consideraciones de privacidad, es posible que desee tener cuidado en cuanto a la comunicación de la naturaleza de las medidas disciplinarias adoptadas contra otro empleado.
Proteger a los empleados de las represalias. Asegurar que los empleados que si se siguen los procedimientos recomendados por la empresa para la presentación de quejas, que no serán penalizados por hacerlo - con independencia de la naturaleza de la queja, el tiempo que se ofrece de buena fe.
Al manejar una queja, recordar a todas las partes involucradas de la política antiretaliation de su empresa. Y si es necesario para resolver una disputa entre un empleado y un supervisor, precaución supervisores acerca de tomar cualquier acción que pueda ser percibidos como represalia - tales como asignaciones desfavorables de trabajo, una transferencia apropiada, o un descenso de categoría -, mientras que una investigación está en marcha o poco después su finalización.
Es fundamental que su empresa distinguir entre las quejas de presunto acoso o discriminación ilegal y quejas de otros, cuestiones de trabajo del día a día. Estos consejos son para hacer frente a los problemas de personal del día a día y los asuntos laborales que puedan surgir.
Para las quejas de acoso sexual o acoso por razón de otra característica protegida, o de discriminación, su empresa debe tener una política independiente contra el acoso / antidiscriminación y un procedimiento establecido para presentar reclamaciones en virtud de dicha política. Además, hay características específicas que deben ser incorporados en dicha política con el fin de asegurarse de que cumple con las leyes, posiblemente, estatales o locales aplicables federal y,.