Extrínseca frente a la motivación intrínseca entre los empleados
Video: Motivación intrínseca en el trabajo
Un aspecto clave de compromiso de los empleados es motivación - por qué las personas hacen lo que hacen. Una persona puede estar motivada por cualquier número de cosas: que logren un estado o dinero, para ayudar a los demás, para encontrar sentido a la vida, o simplemente para expresarse.
Hay una diferencia entre alguien que ha motivado intrínseca y alguien que ha motivado extrínsecamente. Como empleador, es necesario comprender los factores clave de la motivación intrínseca (en caso de que no había adivinado, este es el tipo que está buscando). Motivado para averiguar más? Leyendo!
De acuerdo con los tipos de psicología, hay dos tipos de motivación:
Video: Estrategias de motivación intrínseca
Extrínseca (externa) motivación: La motivación extrínseca proviene de fuera de la persona. Para los empleados, la forma más obvia de la motivación extrínseca es el dinero. Cada puesto de trabajo remunerado en este planeta implica la motivación extrínseca, ya sea en forma de salario, consejos, comisiones, beneficios, opciones sobre acciones, sobornos, sobras de comida, o alguna combinación de los mismos.
Otro ejemplo de la motivación extrínseca es la amenaza de castigo. Por ejemplo, un empleado que muestra regularmente hasta tarde será fired- así, temor a ser despedido puede servir como una motivación extrínseca.
Las empresas suelen utilizar la motivación extrínseca para alentar conductas específicas, como la competitividad o la puntualidad. Cuando la gente habla de los empleados comprometidos con ambas sus cabezas y sus corazones en sus puestos de trabajo, la motivación extrínseca es la parte “cabeza” de esa ecuación.
Intrínseco (interno) motivación: La motivación intrínseca viene de dentro. Está impulsado por un interés personal o el disfrute de la tarea en sí.
Por ejemplo, supongamos que disfruta tocando la flauta de Pan, y desea mejorar sus habilidades. Eso es un ejemplo de una motivación intrínseca. Usted no quiere convertirse en un mejor jugador de flauta de Pan-por lo que puede ser un músico de fama mundial - lo único que desea, por sus propias razones personales, para mejorar sus habilidades de pan-flauta porque le gusta jugar la flauta de pan.
Con la motivación intrínseca, el resultado es a menudo el crecimiento - por ejemplo, el crecimiento como un viaje intelectual o el crecimiento debido a los desafíos que se han superado. Cuando la gente habla de los empleados comprometidos con ambas sus cabezas y sus corazones en sus puestos de trabajo, la motivación intrínseca es la parte “corazón” de esa ecuación.
Video: CICLO DE LA MOTIVACION
Tanto la motivación extrínseca e intrínseca jugar un papel en la construcción de una cultura de compromiso. Obviamente, la motivación extrínseca (en forma de dinero) es importante - después de todo, la gente tiene que ser pagado con el fin de poner comida en la mesa. Pero la motivación intrínseca juega un papel aún más importante en el mundo de la participación de los empleados.
Video: Actividad 2: Ejemplos de motivación intrínseca y extrínseca
El hecho es, intrínsecamente motivados empleados son más propensos a comprometerse en lo que están haciendo que sus contrapartes que se basan únicamente en la motivación extrínseca para poner un resorte en su paso. Por otra parte, los empleados intrínsecamente motivados son más propensos a ir por encima y más allá - para poner en ese esfuerzo discrecional.
Curiosamente, según lo observado por el autor Daniel H. Pink en su libro Unidad: La sorprendente verdad acerca de lo que motiva a nosotros (Riverhead), organizaciones que ponen demasiado énfasis en las recompensas extrínsecas a menudo descubren que hacen sus empleados Menos.
Además, la excesiva dependencia de las recompensas extrínsecas a menudo conduce a comportamientos indeseables y una erosión de cualquier comportamiento intrínsecos. Para la prueba, no busque más que el colapso de los mercados financieros de 2008 -2009, durante el cual hubo innumerables ejemplos de lo que sucede cuando el foco se desplaza de manera desproporcionada a las recompensas personales y organizacionales.
En la raíz del colapso de nuestras instituciones financieras fueron innumerables ejemplos de avaricia organizativa agravados por la falta sistemática de controles y equilibrios organizacionales y reglamentarios.