Teorías de la motivación que usted debe saber para el examen de certificación pmp
Motivar a la gente es una gran parte del trabajo del director del proyecto. Debe conocer las teorías de la motivación para el examen de certificación PMP. La motivación puede ser difícil porque no todo el mundo está motivado por el mismo tipo de recompensa.
Teoría X y Teoría Y
Según lo propuesto por Douglas McGregor, la teoría X y la teoría Y describir dos tipos diferentes de trabajadores y cómo deben ser manejados. La teoría X establece que la administración cree que los trabajadores van a hacer lo menos posible para salir adelante, y por lo tanto necesitan una gran cantidad de dirección. Teoría Y afirma que la administración cree que los trabajadores están interesados en hacer lo mejor posible y, dada la libertad, tenga un buen rendimiento.
| La teoría X | Teoría Y |
|---|---|
| El trabajador promedio tiene una aversión inherente de la obra y la voluntad evitarlo si es posible. | El trabajador promedio quiere ser activo y encuentra la física y el esfuerzo mental en el trabajo sea satisfactorio. |
| Debido a su aversión por el trabajo, la mayoría de la gente debe estar controlado para que puedan funcionar lo suficiente. | Los mejores resultados provienen de participación voluntaria, la cual tenderá a producir auto-dirección hacia objetivos sin coacción o control. |
| El trabajador promedio prefiere ser dirigido y disgustos responsabilidad. | El trabajador promedio busca la oportunidad para personal mejora y autoestima. |
| El trabajador promedio no es ambicioso y quiere seguridad por encima todo lo demas. | La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden ser utilizados para resolver trabajar problemas por un gran número de empleados. |
Motivación-Higiene Teoría
Frederick Herzberg cree que los dos aspectos en el ambiente de trabajo son la higiene y la motivación. Dijo que los factores de higiene no motivan a un trabajador a realizar. Sin embargo, la forma en que se implementan - o no implementado - puede conducir a la insatisfacción de los empleados. Por otro lado, los factores de motivación conducen a un mayor rendimiento individual.
| Factores de higiene | Los factores de motivación |
|---|---|
| políticas | Logro |
| Administración | Reconocimiento |
| Las condiciones de trabajo | Crecimiento |
| Salario | Adelanto |
| Estado | El interés en el trabajo |
| Supervisión | desafío de empleo |
| Seguridad |
Jerarquía de necesidades de Maslow
Uno de los más conocidos de todas las teorías de la motivación es la jerarquía de necesidades de Maslow. Esta teoría afirma que los seres humanos tienen necesidades básicas y que la gente necesita para satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de que puedan pasar a la siguiente nivel de necesidades. Esta teoría se muestra como una pirámide.
Teoría ERG
Teoría ERG es similar a la jerarquía de necesidades de Maslow, pero se centra en las necesidades de existencia, relación y crecimiento.
Existencia incluye las necesidades de alimentación, bebida, refugio y seguridad.
necesidades de relación incluyen la necesidad de sentirse conectado con otros individuos o un grupo. necesidades de relación se cumplen mediante el establecimiento y mantenimiento de relaciones.
necesidades de crecimiento son cumplidos por el logro personal y la autorrealización.
Teoría de las necesidades de McClelland
David McClelland postuló que las personas están motivadas por el poder, logro, o afiliación, y que la forma de administrar una persona es diferente en función de lo que motiva a ese individuo.
| Necesitar | Comportamiento |
|---|---|
| Poder | Estas personas, como para organizar, motivar y dirigir a otros. Las recompensas deben ser enfocados en darles más responsabilidad. |
| Logro | Estas personas son orientado a los resultados. A ellos les gusta para alcanzar una meta y ser reconocido por ello. A ellos les gusta los retos que están razonable. |
| Afiliación | Estas personas buscan aceptación y pertenencia. A ellos les gusta estar parte de un equipo. |
Teoría de las Expectativas de Vroom
Victor Vroom afirma que “la intensidad del esfuerzo de trabajo depende de la percepción de que dará como resultado el esfuerzo de un individuo en un resultado deseado.” Los empleados están motivados cuando creen lo siguiente:
Poner más esfuerzo rendirá un mejor rendimiento en el trabajo.
Mejor rendimiento en el trabajo dará lugar a recompensas organizacionales, tales como un aumento de sueldo o beneficios.
Video: ejemplos preguntas PMP
Estas recompensas organizacionales predichos se valoran por el empleado.
La teoría es compatible con el concepto de la recompensa está ligada al rendimiento, y asegurando que la recompensa es lo que quiere el empleado. Se hace hincapié en los vínculos entre el comportamiento, las recompensas y metas de la organización.
