Cómo identificar candidatos sucesión de trabajadores

Las empresas a administrar la sucesión de trabajadores de diferentes maneras en función de sus culturas individuales. La mayoría de las empresas están de acuerdo en que el objetivo principal es la creación de una tubería de talento, ofreciendo mejor desempeño apoyo adicional a lo largo de sus trayectorias evolutivas. Algunas empresas tienen una función centralizada planificación de la sucesión, mientras que otros facultan a las personas o equipos de toda la organización para gestionar la función por su cuenta.

Comience su plan de sucesión mediante la identificación de puestos de trabajo cuyo papel en la función general de la empresa son demasiado importantes como para permanecer en el limbo mientras que una búsqueda se centra en un reemplazo de algún tipo. Las opciones deben ser conducidos con un ojo en el corto, mediano y estrategias de negocio a largo plazo. Presidente, director ejecutivo, director financiero, director de operaciones, y otros cargos similares son los candidatos más probables.

No es todo acerca de estos ejecutivos de alto nivel. La sucesión en todos los roles críticos para el negocio se debe incluir en su planificación. Aplicar el ojo crítico para el negocio a todos los niveles de la organización. Al compilar su lista, hablar con otras personas en toda la empresa para solicitar sus comentarios e ideas.

Video: Cómo reconocer un buen trabajador

Cómo identificar los actuales empleados para la sucesión

Después de seleccionar las posiciones clave en los que desea asegurar la continuidad, es el momento de seleccionar a las personas de sus esfuerzos de desarrollo de liderazgo que mejor pueden llenar estos papeles. Este paso consiste en la celebración de conversaciones con protégées para explicar que están siendo señalados para los cargos de mayor importancia, medir su interés, y conseguir su aceptación.

Al seleccionar candidatos de sucesión, tener en cuenta no sólo las habilidades, sino también lo bien que los individuos trabajan con otros en toda la empresa, sobre todo cuando han hecho la transición a una posición de cierta autoridad.

Tres de los errores más comunes en la planificación de la sucesión son comprensibles subproductos de la naturaleza humana:

La selección de un sucesor que es una imagen especular de su predecesor: Puede parecer razonable pensar que un individuo similar a su predecesor llevará en la historia de logros, pero lo que hizo una persona de éxito en un trabajo no conlleva necesariamente a otra persona. Mira la posición, tal como existe hoy y que coincida con los requerimientos y desafíos para el candidato mejor calificado.

A veces las empresas descubren que los empleados de alto potencial no están dispuestos a asumir funciones de alta dirección. No todo el mundo se siente cómodo con lo que las decisiones difíciles, a veces impopulares veces involucrados en la gestión. También puede haber preocupaciones sobre el equilibrio trabajo / vida, viajes, política de la oficina, y el estrés general asociada con el avance. Incluso los mejores trabajadores no pueden verse a sí mismos como líderes potenciales. Al abordar los posibles obstáculos, es posible que pueda animar a los candidatos reticentes a dar un paso adelante.

Consideraciones para la selección sucesión externa

A menudo, el tiempo es lo que hace que la diferencia en la selección interna o externa. Si usted piensa que tiene suficiente tiempo, puede ser capaz de desarrollar habilidades de un empleado existente. Pero si su horizonte de tiempo es más corto, es posible que tenga que buscar un candidato externo que ya está preparado tanto para el papel.

Tenga en cuenta que no hay garantía de que la persona será capaz de comenzar a ejecutar. Él no lo sabe ya su negocio y puede necesitar tiempo para engranar con el equipo y familiarizarse con sus operaciones.

Con su personal existente, existen posibles problemas de moral y de retención para hacer frente a si llevar a alguien a bordo desde el exterior. Los gerentes de línea son más abiertos con sus equipos en las discusiones de desempeño y desarrollo, el personal puede aceptar más fácil de ser pasado por alto en ese momento en particular.

Video: Tipos de candidatos y empleados

Asegúrese de que los empleados existentes tienen fuertes planes de desarrollo para prepararlos para la próxima oportunidad, si se llega ahora o en el futuro. También desea asegurarse de que el fondo veterinario candidato de la dirección exterior entrante. Que pueden surgir problemas de moral, si la persona identificada es menos de un destacado de lo que había asumido.