Dar retroalimentación constructiva

retroalimentación sobre el desempeño se puede dar de dos maneras: a través de una retroalimentación constructiva o por medio de elogios y críticas. No caiga en la trampa de dar elogios y críticas sobre el rendimiento de los empleados.

retroalimentación constructiva es-información específica, centrada en cuestión, y en base a las observaciones. Se presenta en dos variedades:
Elogios y críticas son ambos juicios personales acerca de un esfuerzo de rendimiento o resultado, con el elogio de ser una sentencia favorable y la crítica, una sentencia desfavorable. La información dada es general y vaga, centrado en la persona, y en base a opiniones o sentimientos.
Sea directo al entregar su mensaje. Vaya al grano y evitar darle vueltas al asunto. Tanto la retroalimentación negativa y positiva se debe dar de una manera directa.
Evitar la “necesidad de” frases, que envían mensajes implicaba que algo que no va bien. Por ejemplo, “Jane, que necesita para obtener sus informes entregados a tiempo, y hay que revisar la ortografía de ellos.” Este mensaje no es realmente la regeneración del funcionamiento. Esto implica que Jane no hacía algo bien con sus informes, pero no informa exactamente lo que sucedió. Proporcionar claridad sobre lo que ocurrió es el objetivo de la retroalimentación.
Sea sincero y evitar dar mensajes contradictorios. La sinceridad dice que lo que dice con cuidado y respeto. Mensajes contradictorios se conocen como “sí, pero” los mensajes. Por ejemplo, “John, que han trabajado duro en este proyecto, pero. . . .”Lo que sigue es algo que la persona no está haciendo bien y es el punto real del mensaje. La palabra “pero”, junto con sus primos “sin embargo” y “aunque”, cuando dijo en medio de un pensamiento, crear contradicciones o mensajes contradictorios. En esencia, poniendo “pero” en el medio dice a la otra persona, “No creo que una cosa que dije antes.”
En situaciones de retroalimentación positiva, expresar el reconocimiento. Aprecio por sí sola es la alabanza. Sin embargo, cuando se agrega a los detalles de la retroalimentación constructiva, su mensaje lleva un gancho especial de la sinceridad. Por ejemplo: “Sue, el manejo de todo el trabajo de procesamiento, mientras que Juan hizo las devoluciones de llamada realizados por un esfuerzo eficaz y mostró un buen trabajo en equipo. Todo lo que hizo fue exacta, también. Muchas gracias por su ayuda. Dicha iniciativa es un valor real para el equipo “.
En situaciones de retroalimentación negativa, expresando su preocupación. Un tono de preocupación comunica un sentido de importancia y el cuidado y proporciona el nivel adecuado de sinceridad al mensaje. Tonos como la ira, la frustración, la decepción y el sarcasmo cada vez más popular tienden a colorear el idioma del mensaje y gire intentos de retroalimentación negativa en la crítica. El contenido del mensaje se pierde en el ruido y la dureza.
El propósito de la retroalimentación negativa es crear conciencia de que puede conducir a la corrección o mejora en el rendimiento. Si no se puede dar retroalimentación negativa de una manera útil, en el lenguaje y el tono de preocupación, se aleja de su objetivo.
Dar la regeneración de persona a persona, no a través de mensajeros de la tecnología. La naturaleza de retroalimentación constructiva es verbal e informal. Eso se puede hacer solamente por hablar en directo para el empleado, ya sea cara a cara - o por teléfono cuando físicamente puede no estar juntos.
Observaciones del Estado, no interpretaciones. Las observaciones son lo que se ve interpretaciones ocurran, son su análisis u opinión de lo que se ve ocurrir. Diga lo que has dado cuenta, no lo que piensa de él, y reportar el comportamiento se observa en un nivel concreto, en lugar de como una caracterización del comportamiento. Observaciones tienen un aspecto mucho más objetiva y sin prejuicios de hacer interpretaciones.

La retroalimentación positiva es una noticia o entrada a un empleado acerca de un esfuerzo bien hecho.

La retroalimentación negativa es una novedad para un empleado acerca de un esfuerzo que necesita mejoras. El voto negativo no significa una terrible rendimiento, sino más bien un espectáculo en el que los resultados entregados debe ser mejor. Tan negativa no es una palabra negativa en este caso.

Las directrices para dar retroalimentación constructiva se dividen en cuatro categorías: contenido, forma, tiempo y frecuencia.

Contenido

El contenido es lo que se dice en la retroalimentación constructiva.

En su primera frase, identificar el tema o asunto que las votaciones se acerca.
Proporcionar los detalles de lo ocurrido.

Sin los detalles, es suficiente elogio o crítica. Comience cada punto clave con un mensaje de “I”, como por ejemplo, “Me he dado cuenta”, “He observado”, “he visto”, o cuando la necesidad existe para pasar en los comentarios de los demás, “He había informado a me.”mensajes‘I’ayudarle a ser centrado tema y entrar en los detalles.

Manera

Manera es cómo lo dice la retroalimentación constructiva. Como usted puede saber, cómo se dice algo que a menudo tiene más peso que lo que tiene que decir - de forma es un elemento importante a la hora de dar retroalimentación.

Sincronización

El tiempo responde a esta pregunta: ¿Cuándo se da una retroalimentación de los empleados de un esfuerzo digno de reconocer el desempeño?

La respuesta es ASAP (tan pronto como sea posible). Retroalimentación está destinado a ser determinado en tiempo real, lo más cerca posible a cuando el incidente de rendimiento se produce de manera que los eventos están frescos en la mente de todos. Cuando se da la retroalimentación bien después del hecho, el valor de la retroalimentación constructiva se reduce.

Al dar retroalimentación negativa, es posible que desee aplicar una línea de tiempo diferente: ASAR (tan pronto como sea razonable / listo - es decir, cuando estás Listo). A veces, cuando ocurre un incidente, no se siente muy bien al respecto, y que necesita tiempo para refrescarse y obtener sus pensamientos en orden antes de dar retroalimentación negativa (de modo que su forma muestra un tono de preocupación). Hacer eso puede significar dar las votaciones de mañana en lugar de en este momento, pero mañana está todavía a tiempo, y sus comentarios se encontrará en lo más constructivo.

Frecuencia

Frecuencia responde a la pregunta, “¿Con qué frecuencia se deben a sus empleados recibir retroalimentación constructiva sobre su desempeño?”

Esta última directriz es la más importante porque hace que todos los demás directrices de trabajo. Usar la retroalimentación constructiva con regularidad para reconocer el rendimiento real. Tratan de atrapar y responder a los empleados que hacen el trabajo adecuado tanto como se captura y responder a ellos haciendo algo que no está bien - y no reconocen la forma en que se están realizando solamente una vez o dos veces al año.

Asegúrese de tomar notas de las votaciones rendimiento que le das. Se le ayuda a realizar un seguimiento de lo que está pasando en el rendimiento de las personas en lugar de confiar en su memoria.