Cómo tratar las demandas de acoso sexual de sus empleados
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Ninguna empresa hoy en día puede darse el lujo de ignorar este problema de acoso sexual entre los empleados, y nadie responsable de recursos humanos puede permitirse el lujo de olvidar que lo que una persona puede ver como una broma inofensiva y puede ser percibido por otros como un avance sexual agresivo y desagradable. El acoso sexual es un área de gestión de recursos humanos en los que nunca se puede ser demasiado cuidadoso.
Cómo crear un proceso de información por acoso sexual empleado
Los empleados no están obligados por ley a reportar el acoso sexual a sus empleadores con el fin de presentar una demanda por acoso sexual ante la EEOC o un tribunal. Sin embargo, es en su mejor interés que lo hagan - y es fundamental que su organización a establecer un procedimiento de notificación para las quejas de acoso sexual, por lo general como parte de una política contra el acoso más amplio.
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El proceso de queja debe ser comprensible. Es necesario identificar a las personas con limitaciones físicas, líneas calientes, o números de teléfono gratuitos anónimos a los que se pueden reportar quejas (y personas alternativas en caso de que el presunto acosador es uno de los representantes de la empresa designados, que de otra manera recibirían quejas de acoso sexual). Tiene que haber seguridad de que el empleador va a proteger - en lo posible - la confidencialidad de las quejas de acoso.
Aparte de su importancia legal para ayudar a su organización defenderse contra una demanda de acoso sexual, la existencia de un procedimiento de reclamación interna probablemente le ayudará a abordar, y es de esperar resolver, supuestas cuestiones de tipo acoso sexual sin “ayuda” del gobierno.
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Cómo investigar las demandas de acoso sexual de empleados
Independientemente de la forma frívola usted puede considerar una queja de acoso sexual, se debe tomar en serio e investigar que de acuerdo con su política. Si un incidente en última instancia en espiral en un caso judicial, y se revela en un testimonio de que la administración estaba al tanto de la queja, pero no actuar en consecuencia, es posible que, como resultado, tienen que pagar más en concepto de daños.
Cada queja de acoso sexual debe ser documentada, y su organización debe llevar a cabo una investigación inmediata, exhaustiva e imparcial sobre el presunto acoso. Cuando la gestión de recursos humanos o se entera de presunto acoso, debe decidir si es necesaria una investigación detallada de investigación (obviamente no es el caso si el presunto acosador no niega la acusación) y, si es así, llevar a cabo de inmediato.
Como parte de la investigación, obtener declaraciones detalladas de la persona que realiza los cargos de acoso, así como de los acusados y los testigos, es de suma importancia. No ver el papeleo como una carga. Puede ser la mejor defensa de su empresa. Documentación de la disciplina demuestra que su empresa se toma en serio el problema y la solución.
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La forma de abordar el acoso sexual empleado
Si determina que el acoso se ha producido una violación de su política, emprender una acción correctiva inmediata y apropiada, incluyendo la disciplina. El tipo de medidas correctivas que toma debe estar diseñado para detener el acoso, corregir sus efectos sobre el empleado, y asegurar que el acoso no vuelva a suceder. Estas medidas no tienen que ser los que las solicitudes de los empleados o prefiera, siempre y cuando sean eficaces.
No hacer nada o ser demasiado indulgente puede poner su firma en un gran riesgo y, al menos, la impresión de que estás tolerar el comportamiento. Esta impresión no hará mucho para ayudar a su empresa a reclutar o retener a los buenos empleados y exponer a la empresa (y, posiblemente, los supervisores individuales) a los daños monetarios.