La dinámica de trabajo y la necesidad de conversaciones críticas

Video: Cómo aceptar las críticas

la dinámica de trabajo pueden hacer un buen equipo realice a un nivel extraordinario o se caen en pedazos. Muchas conversaciones críticas dinámicas de trabajo se producen debido a cuestiones subjetivas tales como las diferencias de personalidad. Así que antes de tener una conversación crítica con individuos o un grupo, diagnosticar lo que está causando el problema buscando en la dinámica del grupo.

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Busque las acciones que están causando el problema o que resultan en consecuencias indeseables, no sólo impresiones o síntomas del problema. Usted puede encontrar empleados no son compatibles entre sí en la consecución de los objetivos del equipo, pero luego cavar un poco más profundo para encontrar cómo uno siquiera sabe cuál es la meta.

Como nos fijamos en eventos y acciones en el lugar de trabajo que están impulsando consecuencias indeseables y resultados, puede empezar a ver que los lugares de trabajo disfuncionales pueden venir de cualquier parte. Si usted está teniendo problemas para la localización de lo que está causando un equipo a no funcionar efectivamente, aquí hay algunos lugares para buscar:

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• Acciones de los individuos. El dicho dice que una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil, y en la dinámica de trabajo esto es a menudo el caso. Cualquier acción de un individuo que interrumpe la capacidad de un grupo para trabajar juntos con éxito justifica una conversación crítica.

  Si un individuo es siempre tarde a las reuniones o va en contra de las decisiones del equipo o es agresivo en su comunicación, el individuo puede ser destruir el medio ambiente.

• Las interacciones entre los individuos. En la mayoría de las organizaciones, los individuos se comunican e interactúan. Estas interacciones pueden ser cualquier cosa, desde el envío de correos electrónicos a asistir a las reuniones del equipo a una pequeña charla sobre el café.

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  Unas pocas interacciones que pueden conducir a una conversación crítica incluyen las personas que cortan el uno al otro durante las discusiones o comentarios ignorando durante una reunión. Idealmente, los individuos serían capaces de resolver las diferencias de opiniones o estilos de trabajo, pero si la relación disfuncional tiene un impacto negativo en el equipo, puede ser el momento para una conversación crítica facilitado por una parte neutral o líder.

  Trate de evitar hacer esta conversación crítica parezca una visita a la oficina del director cuando los niños están discutiendo en el patio. Su primer paso debe ser siempre para recomendar que las personas que no trabajan bien juntos tener una conversación crítica con sólo dos de ellos en primer lugar.

  O bien, entrenar individualmente ellos en dos áreas: en primer lugar, cómo tener una conversación, y, en segundo lugar, muestran cómo sus acciones o comportamientos están afectando el negocio y su solicitud de que cambien. A continuación, ofrecer su apoyo y tratar de dejar que los empleados trabajan fuera uno con el otro.

• Los patrones de comportamiento dentro del grupo. conversación crítica puede salir de tareas o incidentes específicos, pero a menudo ellos son el resultado de patrones de comportamientos dentro de un grupo. Los miembros del equipo pueden estar evitando a propósito entre sí o no querer trabajar juntos en equipos de proyecto. O usted puede tener una situación en la que los niveles de estrés son altos, y el comportamiento respetuoso habitual se convierte en un campo de batalla emocional.

Cuando se está observando acción, interacción, o patrones, es muy probable que sea un tanto sesgada. Usted es, después de todo, sólo humanos. Toda persona tiene emociones y prejuicios acerca de cómo deben hacerse las cosas.

Para limitar su propio sesgo, siga estos pasos: reflexionar, participar y comprometerse. En primer lugar, reflexionar sobre lo que puede estar sesgada en contra (o para). Puede ser útil usar el trabajo, la comunicación, y las evaluaciones estilo de liderazgo (incluyendo disco, Myers-Briggs, Fortalezas Inventario de Despliegue, Evaluación y Modos de Conflicto Thomas-Kilmann) para obtener una perspectiva diferente de lo generalizaciones o sesgo que pueda tener.

En segundo lugar, el sesgo es generalmente causada por experiencias pasadas, a fin de tomar el paso extra para comprometerse con los grupos o individuos que pueda tener un sesgo o prejuicio en contra. Usted puede encontrar sus prejuicios sin fundamento.

En tercer lugar, hacer un compromiso de ser más consciente de sus prejuicios y tratar de detenerlos antes de que se interpongan en el camino de un potencialmente gran relación de trabajo.