Los métodos para medir la eficacia de los empleados
Todos los sistemas de evaluación del desempeño son impulsados por el mismo objetivo: establecer una manera sistemática y eficiente de la evaluación del desempeño, proporcionando una retroalimentación constructiva, y permite a los empleados para mejorar continuamente su desempeño.
Los ingredientes básicos en todos los sistemas son más o menos lo mismo: el establecimiento de criterios de rendimiento, el desarrollo de los procedimientos de seguimiento y documentar, determinar qué áreas deben medirse cuantitativamente, y decidir cómo la información se deberá comunicar a los empleados. Donde los diferentes métodos varían es en las siguientes áreas:
El grado en que los empleados están involucrados en el establecimiento de criterios de evaluación de desempeño
Cómo rendimiento de los empleados se realiza un seguimiento y documentar
Cómo rendimiento tiene y cómo se&rsquo-s alineado con las prioridades corporativas, objetivos y metas
Los tipos específicos de instrumentos de evaluación utilizados - en algunos casos, por ejemplo, ciertos enfoques son más apropiados para la evaluación de los directivos y profesionales que otros empleados
La cantidad de tiempo y esfuerzo requerido para implementar el proceso de
¿Cómo los resultados de la evaluación están integrados en otras funciones de gestión de recursos humanos o
¿Cómo se lleva a cabo la sesión de evaluación real
El establecimiento de objetivos, o la dirección por objetivos (DPO)
En un escenario típico de la DPO, un empleado y el gerente se sientan juntos en el inicio de un período de evaluación y formular un conjunto de estados que representan específica metas de trabajo, objetivos, o entregables.
Esta lista de objetivos se convierte en la base para un plan de acción que detalla los pasos que deben tomarse para lograr cada meta. En una fecha posterior -seis meses o un año más tarde - el empleado y el gerente de sentarse de nuevo y medir el rendimiento de los empleados sobre la base de cuántos de esos objetivos se cumplieron.
evaluaciones de ensayo
Aunque menos popular de lo que era hace unos años, la enfoque de ensayo todavía tiene mérito. Puede ser muy útil para un supervisor para componer periódicamente declaraciones que describen un empleado&rendimiento rsquo-s durante el período de evaluación. Las declaraciones se escriben normalmente en formas estándar, y pueden ser tan general o tan específico como desee.
Estas declaraciones escritas o bien pueden ser enviados al departamento de Recursos Humanos o se pueden utilizar como un elemento dentro de una sesión de evaluación. Cualquier evaluación por escrito también debe incluir herramientas de evaluación más mensurables, tales como escalas de evaluación aplicados a objetivos específicos, tareas y metas.
Los incidentes críticos de informes
los método incidentes críticos de evaluación de la actuación se basa en una lista de comportamientos específicos, generalmente conocido como comportamientos críticos, que se consideran necesarias para realizar un trabajo determinado de manera competente. Directivos, el departamento de recursos humanos, o consultores externos pueden elaborar la lista.
evaluadores rendimiento utilizan un informe de incidentes críticos para registrar incidentes reales de comportamiento que ilustran cuando los empleados llevan a cabo ya sea o didn&rsquo-t llevar a cabo estos comportamientos. Puede utilizar estos registros para documentar una amplia variedad de comportamientos de trabajo, tales como habilidades interpersonales, iniciativa y capacidad de liderazgo.
Evaluación de empleo lista de verificación
los Evaluación de empleo lista de verificación Método de evaluación de la actuación es el método más simple de utilizar y se presta a una variedad de enfoques. Para aplicar este enfoque, se suministran cada evaluador con una lista preparada de declaraciones o preguntas que se refieren a aspectos específicos de rendimiento en el trabajo.
Las preguntas suelen requerir el evaluador para escribir un simple &ldquo -sí&rdquo- o &ldquo-no&rdquo- respuesta o para grabar un número (o alguna otra notación) que indica qué afirmación se aplica a un empleado en particular&rsquo-s rendimiento. Más a menudo que no, la responsabilidad de desarrollar la lista recae en el departamento de Recursos Humanos.
En cuanto al comportamiento anclado escala de calificación (BARS)
escala de calificación de comportamiento anclada (BARRAS) Los sistemas están diseñados para enfatizar el comportamiento, rasgos y habilidades necesarias para realizar con éxito un trabajo. Una forma BARS típico tiene dos columnas. La columna de la izquierda tiene una escala de calificación, por lo general en las etapas de muy pobre a excelente. La columna derecha contiene las anclas de comportamiento que son los reflejos de esas calificaciones.
Si se está utilizando la escala, por ejemplo, para evaluar un tomador de pedidos teléfono, la declaración en una columna puede leer &ldquo-1-muy pobre,&rdquo- y la declaración en la columna de la derecha se puede leer, &De vez en cuando ldquo-grosero o abrupto al cliente&rdquo- o &ldquo-comete errores frecuentes en el formulario de pedido.”
Decisión forzada
métodos de elección forzada generalmente vienen en dos formas: emparejado declaraciones y la clasificación forzada. En el Método declaraciones emparejados, evaluadores son presentados con dos declaraciones y deben comprobar la que mejor describe el empleado- se&rsquo-s o bien uno o el otro. En el método de clasificación forzada, un número de opciones están en la lista, lo que permite al evaluador para seleccionar una descripción que puede caer en algún lugar entre los dos extremos.
métodos de clasificación
métodos de clasificación comparar los empleados en un grupo entre sí. Todos ellos implican un evaluador que pide gerentes para clasificar a los empleados de la &ldquo-mejor&rdquo- a la &ldquo-peor&rdquo- con respecto a los criterios específicos de desempeño laboral. Las tres variantes más comunes de este método son los siguientes:
clasificación recta: Los empleados son simplemente enumeran en orden de clasificación.
la comparación forzada: Cada empleado está emparejado con todos los demás empleados en el grupo, y en cada caso, el gestor identifica el mejor de los dos empleados en cualquiera de emparejamiento. Los empleados se clasifican por el número de veces que se&rsquo-re identificado como el mejor.
distribución forzada: Los empleados se clasifican a lo largo de una distribución estadística estándar, el llamado curva de campana.
evaluaciones multi-rater
evaluaciones multi-rater También se les llama evaluaciones de 360 grados. El empleado&supervisores rsquo-s, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, se les pide a los clientes a completar cuestionarios detallados sobre el empleado. El empleado completa el mismo cuestionario. Los resultados se tabulan, y el empleado a continuación, compara su evaluación con los otros resultados.