Cómo desarrollar una historia de negocios en toda la organización

Nadie puede luchar con una historia personal que comparta el sueño sobre el futuro de un proyecto, una empresa, un producto o servicio, o una empresa. Es tuyo. Es tuyo. Sin embargo, siempre se puede luchar una historia futura que se crea por un grupo de personas, ya que no estaban involucrados en su creación o que no concuerda con lo que piensan que debería ser.

¿Cómo se podría hacer frente a este dilema, sobre todo porque tanto sueño y futuras historias ayudan a transmitir la visión del cambio? Esto es lo que hemos aprendido hasta ahora a través de nuestras experiencias con todos los tipos y tamaños de organizaciones:

• En las organizaciones que emplean a un pequeño número de personas, el fundador puede optar por compartir su sueño para un cambio o que todo el mundo crear colectivamente la historia futuro para el cambio. Incluso se puede hacer ambas cosas!

• En las organizaciones en las que hay múltiples parejas (despachos de abogados, las prácticas contables y médicos, y similares), que es críticamente importante que los directores discuten sus sueños individuales para un cambio. Si no están alineados, puede significar un socio debe reconsiderar la participación de la firma.

  Se trata de un tipo de organización en la que una historia sueño colectivo que funciona mejor para mostrar la unidad. Si la empresa es pequeña, una sola historia futura del cambio generado por los empleados también es útil. Si hay varias unidades, cada unidad tendrá que crear su propia historia futuro en base a este sueño.

• En las organizaciones que tienen un sitio (o una gran presencia a través de un par de sitios en una comunidad o región) y un gran personal, el ejecutivo de más alto rango, además de todo el personal de alto nivel, necesita sus propias historias de sueño en un cambio en toda la empresa. No es importante que estas historias sean idénticas. Sin embargo, antes de implementarlas, asegurar la alineación historia del sueño, conceptual y filosóficamente.

  historias futuras deben ser específicos para cada área de la organización. Por ejemplo, en un hospital, el sueño de la CEO puede ser de aproximadamente prestación de la atención centrada en el paciente. Luego, cada grupo crea una historia futura de lo que actualizar este sueño se vería a ella. historia futura de la comercialización sería específico para la comercialización. La historia de la sala de operaciones es específico para ella. cuidados críticos tiene su propia historia futuro.

  La alineación de estas historias futuras departamentales es clave para aliviar los conflictos potenciales y la sinergia de iniciativas en todos los grupos.

• En un cambio en toda la organización dentro de una empresa con múltiples sitios dispersos en una amplia geografía, decidir la forma localizada la historia del sueño tiene que ser para incitar el cambio.

  Reforzar la historia sueño compartido por los ejecutivos corporativos en estos sitios locales, adaptando el mensaje a la audiencia y hacer que se comparte, al mismo tiempo que el líder local comparte su historia sueño. futuras historias necesitan ser localizado.

• Hay varias consideraciones en asociaciones de carácter tales como asociaciones profesionales y comerciales, donde hay un personal remunerado y voluntario de liderazgo cambia cada año o dos. El personal y los líderes voluntarios deben estar alineados en sus sueños. Una historia única sueño, desarrollado en colaboración es clave para el sueño que dure más allá de la tenencia de cualquier persona, especialmente si el cambio es de varios años.

  Los capítulos individuales y grupos de intereses especiales quieren que sus propias historias futuras. Recuerde que los voluntarios activos son atraídos a organizaciones en las que un sueño ha sido articulado y los miembros y el personal están trayendo a la realidad.

• En las organizaciones gubernamentales, existen múltiples componentes y las partes interesadas cuyos sueños e historias futuras necesitarán ser visitada. El sueño del líder para el cambio tiene que ser moldeados por el aporte de estos diversos individuos y grupos. Una vez que ha pasado, diferentes unidades pueden desarrollar sus futuras historias individuales y de rally detrás del sueño compartido.

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Aquí hay tres matices que juegan en cada una de estas situaciones:

• Tienen empleados que escriban su propio sueño o una historia futura del cambio. Gran parte de la energía invertida en la comunicación es mejor pasar la escucha, no decir, dicen Lawson y precio. Encontraron cuando los empleados deciden por sí mismos (autonomía), que están más comprometidos con el resultado por un factor de casi cinco a uno.

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  Los enfoques tradicionales de la empresa y el cambio orientado a los proyectos pasan por alto este hecho. Muchos líderes dicen ingenuamente, “¿Por qué no decirle a ellos y puede hacer con ella?” Esto plantea una pregunta fundamental: Si los empleados no tienen historia personal para compartir sobre el cambio, ¿cómo van a tomar posesión de ella?

  Este ejemplo que Lawson y cuota de precio tiene algo que enseñarnos. Antes de 2003, la compañía de petróleo y gas BP quería desarrollar un programa de capacitación para los líderes de primera línea. Se tomó la decisión desde el principio para involucrar a cada componente clave en el diseño del programa, lo que les permite escribir su propio billete. Se tomó 18 meses para completar el proceso, pero los resultados han sido inmensa.

  Ahora bien, en aplicación, a 250 altos directivos de toda la organización enseñan voluntariamente en ella, y el programa es el de mayor audiencia de su tipo en BP. Los asistentes se clasifican consistentemente más altos en el rendimiento de sus jefes y subordinados directos.

• Tienen todo el personal participa en la elaboración del sueño en general o una historia futura. Aquí podemos aprender del campo de la investigación apreciativa. Considere llevar a cabo una serie de reuniones en las que los grupos crean sus propios sueños o historias futuras. Estos ruedan para arriba desde la base y están alineados a lo largo de la organización. Con el tiempo, el sueño o una historia desarrollada en colaboración hace que sea camino de vuelta a través de la empresa a todos.

• ¿Qué hacer cuando múltiples visiones necesitan ser diseñado. A veces un cambio grande, como la implementación de un nuevo plan estratégico, tiene varios tipos de visiones. Ahí está la visión del cambio relacionado con el impacto global del plan en la organización. Luego están las visiones asociadas con cada estrategia (o meta u objetivo, según la nomenclatura de la organización) que también necesitan ser materializado.

  En estas situaciones, la visión global debe ser impulsada por un sueño y para cada estrategia que se guía por su propia historia futura.